考核设计

年底商量考核方案，以前奖金设计太复杂，有六七项，有时费半天算出来，业绩不好，提成也很少，感觉都浪费统计的人工。于是决定还得简单点，就是把复杂的改简单，但说着简单，设计出来合理又有激励就很难了。

刚好看到刘润写了一篇关于怎么分钱的文章，感觉很有启发。因为他是按底层逻辑来分析的。发钱分三部分，一部分是基本岗位工资，一部分是奖金，还有一部分是年终奖。我们平时的考核体系也是和这个方式一样，只是在看到每一部分发放的标准时，就有区别了。

文中说基本的岗位工资是固定的部分，主要是针对职位来设定的，职位高承担责任大的岗位工资就高。职位承担的责任小的工资也会拿得少。这一条基本吻合，只是我们职位间差距不是太大。

奖金部分主要是指是否完成目标，以目标为导向来设置奖金的高低。这一点很有启发，以前我们奖金部分纯以业绩提成为主，实际和目标可以设为多种考核，可以有业绩目标，可以有管理目标，也可以有技能目标等，就是你要把考核的目标列出来，让员工清晰的知道。我们要放权让大家去做，考核时看目标是否完成就行了。在执行的过程中，我们通常是看到了结果，才进行奖励机制的考核，其实可以做到每月对运营目标进行分析总结，每个人把自己的目标完成情况在会议上讲明，而管理层可以针对每个人的汇报进行打分，直接会议后就能评出各个目标完成的结果并且奖金也就算出来了。以前是只看目标的结果，没有具体分析的这个步骤，所以如果市场不好，就成了大家完不成目标的理由，实际上我们应该齐心协力想办法，在困境中如何产生逆增长。一起分析目标，对大家也有个压力，同时也能看到别人在完成目标时做到的优秀的点可以借鉴。

年终奖部分，其实主要考核的是价值观。这一点收获也挺大，因为我们原来以为年终最主要的是各个业绩指标完成，才能拿到高额奖金，现在看，在拿到高额奖金的过程中，一定要符合公司的价值观，就是不能出现过度承诺，违规完成业绩的情况，如果发生就应该扣减年终奖。

通过不同岗位的设定，有看业绩的，有技能的，还有后勤人员，这三块工资都有不同的比例。有了这样的底层逻辑的分钱奖励方法，我们就知道怎么去设定自己的考核了，所以要想做好一件事，就得好好想明白这件事的底层逻辑是什么，然后一层一层的抽丝剥茧，才能把问题变得简单化。

通过这样的沟通和学习，我们慢慢的找到了一点窍门，希望今年的考核能够改革成功。