关于“切己体察、事上琢磨”的10点思考

所谓“切己体察“、”事上琢磨”，就是尽可能地用理论联系实际，不要空对空地学习和思考。每学到一个知识点，想想看，这个知识点可以跟生活中的哪个场景联系起来？可以用来解决生活场景中的哪些难题?

用理论联系实际，思考一个案例：如果你是公司的老板或者领导，你的下属经常向你反映公司的问题（当然你也可以理解为是“吐槽”），但是却提不出任何解决方案——你应该鼓励这种行为吗？

一般而言，我们当然不鼓励这种只会提问题却不去解决问题的行为。正所谓：提问题，谁不会啊？！没有解决方案就提出问题，那不就是吐槽和抱怨吗？谁会喜欢一个经常抱怨的人呢？Don't BB, show me your code!

可是，亚当.格兰特在《离经叛道》这本书中提出了一个截然相反的观点：即使员工提不出具体的解决方案，你仍然应该鼓励他们积极反映问题、表达质疑；因为过度关注解决方案，容易形成一种随声附和的企业文化，压制质疑和反对声。

这两种说法似乎都有道理，我们到底应该接受哪一种观点呢？要知道，这可是毫不相容的两种观点，同时也代表着两种截然相反的行动，我们只能二者取其一，非此即彼啊。

事实上，我们的思考如果只是停留在理论层面上，那么这两种观点的确很难分出对错高下。可是，一旦理论联系实际，一旦我们回归到具体生活场景，就很容易发现：这两种观点绝不是对立的，单独采用任何一种观点都是偏颇的。

作为领导，如果任由甚至鼓励公司里的人到处议论公司的问题，这很容易就会培育出一种“清议”文化，大家变得高谈阔论、不务实事；但如何对于所有的非议都进行打击，甚至严令禁止，那又势必会影响到大家关切公司问题的积极性，大家慢慢失去了独立思考和独立自主的精神——这些都是基本常识，不需要多高的学问都能想明白。

因此，对于管理问题，从来就没有标准答案，一切问题都要“看情况”，视具体情况而定。

所谓“视具体情况而定”，往复杂里说，就是把每一个具体场景都看成是一种特例，因时因地因人而制宜；往简单里说，就是把常见的场景进行有限分类（一般分类数量在3-7个之间，最好是3个），对问题进行分类讨论。

所以，领导到底应不应该鼓励下属提出问题呢？我们可以分态度、能力、频率、场合等各种情况来看，具体来说：如果这名员工的态度一向很好（提问题确实是对公司有那份责任心）、能力也很强（没有提出解决方案是因为问题确实棘手，不是他眼高手低）、提问频次适中（不是整天无所事事、高谈阔论）、提问场合也合理（不会让没有定论的问题甚至是不符合事实的问题在公司到处扩散，造成不必要的负面影响），那我们确实应该鼓励他的行为。