管培生工作一年离职，违反竞业被裁定赔40万

被指违反保密与不竞争义务，李先生（化姓）已经和前东家A公司经历了仲裁申请，还上了法庭。

2019年，李先生与A公司签订了《保密与不竞争承诺协议书》，其中规定，不论因何种原因从公司或关联公司离职，离职两年内不得与有竞争关系的单位建立劳动关系等。2023年，李先生收到了A公司的起诉状。2024年3月19日，该案已进入二审流程。

除了李先生，多名与A公司离职员工告诉红星新闻记者，自己同样被指控违反保密与竞业限制，被提起仲裁或诉讼。刘先生（化姓）以管身份进入A公司关联企业B公司工作，约一年后离职。而后，B公司以违反竞业协议为由，向刘先生发起仲裁，要求赔偿约40万元。红星新闻记者还获取了两份起诉书，均为A公司起诉前员工违反竞业限制，要求返还股权激励行使收益，金额分别为约70万元、约450万元。

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离职员工被诉违反竞业限制

被要求退还行使股权激励所生收益

一审判决书显示，2023年，A公司提起诉讼，要求李先生返还所有形式股权激励所生收益，原因为李先生离职后违反竞业限制约定。而据李先生出示的多份材料，诉讼所涉股权激励，此前曾被列为薪酬待遇。

2018年，在正式入职前，李先生收到了《聘用意向函》。在“您的薪酬待遇”一栏中包括股票，提出“在您入职后，公司将在最近的同意授予日授予您限制性股票”，将分多批次解禁。这份协议被列为了同年李先生与A公司签约的《劳动合同》附件。

《劳动合同》中，劳动报酬部分显示，劳动报酬构成以及月基本工资（即固定工资）标准具体见双方签署的《聘用意向函》，双方对劳动报酬的计算和支付另有约定，或公司规章制度对李先生相关岗位的劳动报酬的计算和支付另有规定的，应按照约定或规定执行等。

同月，双方签署了《劳动合同》的附件《保密、不竞争和知识产权归属协议》。协议书中，双方约定，公司将按月向李先生支付竞业限制补偿金，以劳动合同关系解除或终止前李先生最后十二个月税前月平均工资的50%或与现行法律规定的最低额相比较较高的金额。若违约，李先生应退还已支付的补偿金并支付违约金，违约金标准为李之前12个月税前月平均工资标准计算的24个月工资总额。

次年，即2019年，双方再次签订《保密与不竞争承诺协议书》，这次，股票和竞业产生了联系。协议文件提及“乙方（李先生）特做出本保密与不竞争承诺，作为甲方（A公司）的一家关联公司授予乙方股权激励（包括但不限于股票期权或限制性股票，下同）的对价”，并约定离职后两年内，李先生不得与A公司或任何A公司关联公司有竞争关系的单位建立劳动关系等关系。如李先生不履行本协议约定的义务，对于已授予还未行使的股权激励，李先生无权再行使；对于已行使的股权激励，公司有权向李先生追索所有行使股权激励所生之收益等。协议书确认，若出现协议内容与双方签订的其他协议有矛盾的，以2019年这份协议为准。

一审判决书显示，2021年，李先生离职。在离职前，李先生将这笔股票行权。2022年1月至3月，一家竞业限制名单中的公司运营方为李先生缴纳了社保，A公司主张，这违反了竞业限制，李先生则称，这是认购商品房需要社保积分，委托朋友联系该公司代为缴纳社保。李先生被起诉违反竞业限制约定，被诉讼要求返还股票行权产生收益。

一审判决书显示，A公司主张，2020年12月，公司向李先生发放了限制性股票，根据2019年双方签署的《保密与不竞争承诺协议书》约定，股权激励作为承诺保密与不竞争的对价。最终，一审判决支持了A公司的诉讼请求。李先生提起上诉，3月19日，该案已进入二审流程。

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管培生违反竞业限制协议

被仲裁需支付违约金约40万

刘先生（化姓）称，自己从高校毕业后，便以应届毕业生身份入职A公司关联企业B公司，成为管培生。在离职后，刘先生被B公司申请仲裁，要求支付违约金约40万元。

刘先生在签订《劳动合同》当日签约了《保密、不竞争和知识产权归属协议》，协议中提及了竞业限制的范围、期限、违约责任。在离职时，他收到了《竞业限制通知书》中，竞业期为九个月，在竞业限制期内，B公司将会以前员工约30%月基本工资为标准，支付补偿金；而若前员工违反竞业限制，则应支付约两年税前年薪作为违约金。

竞业通知书曾让刘先生一度考虑放弃离职。他从事的是线上业务工作，“竞业协议上的公司挺多的，离职后选择不大，可能得去线下业务工作。而且，我去线下都不知道算不算（竞业范围）。”考虑到已经提交了离职申请，刘先生还是选择了离职。

刘先生离职后，B公司向刘先生支付每月不到4000元的竞业限制补偿金。刘先生称，自己租房生活，每个月房租1000元出头，“（竞业限制补偿金）勉强维持生活吧”。后来，刘先生选择了入职新公司，公司属于竞业限制列表内。在新公司内，刘先生使用了化名、尽量不露面，更换了手机号和微信号。入职新公司不到半年，他就被B公司发现了。仲裁裁决书显示，由于违反竞业协议，他需要向B公司支付违约金约40万元。

仲裁裁决书认定，双方签订竞业限制协议事实清楚，B公司按约定支付了竞业限制金，竞业限制协议已实际履行，确认竞业协议有效，刘先生违反了竞业限制协议，需要支付违约金、返还竞业补偿金、继续履行竞业相关义务。

红星新闻记者获取的另一例与B公司相关仲裁裁决书显示，一名公司部门专员在职期间月基本工资不足万元，因违反竞业，被认定要求支付违约金20万余元。

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律师解析：

竞业范围应该如何界定？

红星新闻记者共获取了4份关联公司的竞业限制通知书，均罗列了在不竞争期限内，前员工不得建立用工关系的企业名单，其中，共同出现的企业超过20家，包括但不限于、蚂蚁金服、字节跳动、苏宁、集团及其持股比例超过20%的公司，部分通知书中补充了猎头及人力资源外包、人力资源派遣及管理咨询公司等企业。

关于竞业协议限制范围，北京中凯（上海）律师事务所律师张怡然分析，对于竞业协议的签署时间，法律没有要求，通常在员工离职前、离职时都可以签署，而法律对竞业限制范围的规定较为概括，强调从事竞争性业务。“司法实践中，之前一般采取对比公司间营业执照注明的经营范围的方式，也即形式审查，如果经营范围有较多重合，司法机关一般认定两家公司间存在竞争关系。近两年司法机关开始倾向于进行实质审查，也就是具体考察公司的主营业务、客户群体、面向市场、员工新旧岗位的具体职责等等。”

上海申沪律师事务所律师徐梦妮也提及了司法实践中，对于竞争限制范围认定的转变：“现在倡导是要进行实质判断两家企业是否存在竞争关系，要结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场是否重合，进行综合判断。这个倡导也是这两年开始转变的，总的来说，在互联网行业这一块辐射比较广，各地裁判也尚未统一，有很多案子是到了一审、二审改判的。”

竞业限制适用哪些人？张怡然律师分析，《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，“基层员工一旦自愿签署竞业限制协议，就被纳入‘其他负有保密义务的人员’范围，也应当遵守协议规定。”

徐梦妮律师认为，高级管理人员可以参照《中华人民共和国公司法》的规定，指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员，高级技术人员没有明确规定，可以参考职位、掌握技术情况、薪资待遇高低辅助判断。“其他负有保密义务的人员没有明确规定，这里是最容易扩张的部分，我认为，负有保密义务的来源是会接触到公司的核心利益，无法从外部获知的客户资料、经营信息、技术等商业秘密。”

徐梦妮律师补充，只有符合定义，方才可以使用竞业限制。“如果公司对不属于竞业限制范围内的人员用了竞业限制，并且发放了补偿，竞业限制无效，但员工也存在不当得利，公司可以诉讼要回。”

能否以股权激励替代竞业限制补偿金？《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

张怡然律师认为：“首先要看相关协议有无明确约定，还要看股权的具体价值是否能覆盖竞业限制补偿金等因素。即便关于竞业限制补偿金的约定不明确或有瑕疵，这属于‘合同履行’的范畴，相关法律规定有补偿金的法定下限，因此在合同效力范畴，原则上不会影响竞业限制协议的效力。”

徐梦妮律师分析，一般来说，竞业补偿都是离职后发放的，但是法律没有禁止在离职前提前发放的行为，若入职时约定的薪酬待遇中有股权激励，此后将股权激励改为了竞业限制补偿金，“这本身是降低了劳动者的工资待遇，应当协商一致进行，可以结合当时的签署情况，判断是否是协商一致进行的。”

红星新闻记者 陈馨懿 实习生 黎霞

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