重视，是做好私域的前置条件！

最近在看埃隆马斯克的自传，未看完。

但是里边描述马斯克的两个特质让我很受感触。

第一是耐受程度。

马斯克承受痛苦的阈值很高，甚至有些享受痛苦给他带来的兴奋与快感。这和他小时候的生长环境有很大的关系。

马斯克出生在南非，20世纪80年代的南非充斥着各种暴力非法活动，机枪扫射和打架斗殴更是家常便饭。

马斯克在上学的时候还遭受过校园暴力，要他的原话来说就是差点打死，但是他的父亲并没有安慰他，而是指责他的愚蠢，相比于生理上的痛苦，他父亲给他造成的精神上的痛苦更大。

所以，马斯克的抗压能力很强，而这正是一个创业者必须具备的品质。

第二是喜欢冒险。

马斯克喜欢冒险，可以说是家族的遗传基因。

马斯克的外祖父也是一个很喜欢冒险的人，并为此搭上了自己的生命，而马斯克的母亲也遗传了冒险的精神。

创业本身就是一种冒险，没有人告诉你做这件事情就一定能成功，但是你得先迈出这一步，这就必须具备冒险的精神。

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拉回到我们今天的主题。

重视，是想要做好私域的前置条件。

如果你以前问我做好私域最重要的因素是什么？

我可能会说是资源、资金、产品、用户、内容等，但现在我就会说是重视程度。

重视度在私域这块领域简直太稀缺了。

我服务过很多做私域的公司，很少有公司对私域那么的专注，那么的重视，本身整个市场的环境也是如此，主要体现在以下几点。

第一、私域从业人员整体薪资水平并不高。

对于一个刚刚进入私域领域的运营小白来说，工作薪资大概也就在4k-6k之间。一个工作了两三年的私域从业者，月薪也就在8k-12k之间。而工作了三年以上的私域运营人员薪资也就在12k-20k之间，能够拿到2万以上的人并不多。

当然我说的是基本薪资，其实很多私域人员的薪资都和绩效提成挂钩，不排除你做的很好可以拿到很高的提成，但是私域普遍薪资不高是行业的常态。

我们反过来看这个问题，为什么公司给私域人员开的工资都不高？

道理其实很简单，就是老板对于私域这个岗位的重视程度不高，对于能够产生的价值并没有太大的认可。

职场的雇佣关系其实就和商品买卖是一个道理，主打的就是一分钱一分货。

第二、私域部门没有体系化

很多公司私域部门压根就不能叫部门，就一两个人在做事，身兼多职，一人包揽全部的私域工作。

大公司可能人会多一点，但是也很少可以搭建成一个完整体系的部门。

做不出业绩也是很正常的事情，你要明白一个道理，如果一个人就能把这件事情干成，那么这件事情未免也太容易了。

那么为什么公司不招多点人？为什么不搭建一个完整体系的私域部门？

首先，一个原因是不知道怎么搭建，或者确切的说是不知道如何制定私域的发展战略，招人的意义是什么？

其次，就是管理层对于私域的不重视，他们总是抱着试一试的态度在做私域。

我听到过最多的一句话是，你要先做出业绩来，我才能招兵买马，扩大团队啊。

呵呵，你以为小学数学题啊，一加一等于二啊。

老祖宗都知道，舍不得孩子套不着狼，又要想让鸡下蛋，又不想给鸡喂米。又想要马跑，又不想给马吃草。

这么简单的道理，你不知道吗？

我看不是你不知道，你只是试一试水而已，把脚伸下去试一下水热不热，一看情况不对立马收脚。

就像谈恋爱一样，还没有开始呢，就想着如何收场，注定没有好的结果。

做私域一定要全身心的投入到里面，而不是抱着试一试的态度。

我说过，2023年之前的私域很难做，2023年之后的私域更难做，你不all in，永远都做不出效果。

那么，我们应该如何做，才能提高对私域的专注度，提高对私域的重视。

首先，最重要也是最关键的一点，就在于私域的一把手。

做私域，一定是自上而下的，私域是一把手工程，如果连上级领导都不重视，下面执行的人员就更加不会重视了。

这里就不得不说到一把手对于私域的认知问题，为什么很多一把手往往不够重视私域的发展，最本质的原因还是私域认知不足。

很多人都知道企业发展要做私域，但是为什么要做以及如何做，没有一个比较清晰的框架。

也就是说空有一身力气，但是不知道该往何处使？

对于这种情况，有两种解决办法。

第一，一把手自己参加各种培训，参加各种学习，提高自己对于私域的认知。但是这种方式时间周期相对比较长，付出的时间与精力比较多，而且私域的认知不是一朝一夕的事情，需要长时间的学习才能慢慢形成一个系统。

第二，找一个比较资深的私域运营顾问，顾问的作用就是可以能够快速帮你搭建一个完整的私域体系以及私域的发展路径，而且可以避免少走一些弯路，节约时间和成本。

所以，要想打造私域的专注度和重视程度，一把手的作用至关重要。

其次是，私域的组织化管理。

做企业，离不开组织化管理，私域也是一样。

何谓管理？

管理，就是一个人把自己的指令或者意志通过特有的表达方式传递给下面的人，进而产生相应的动作以及效果。

所以，管理，本质上其实就是人与人之间信息的一个传递。

管理有问题，肯定就是三个点中个一个点出了问题。

1、传递信息的人，就是管理人

孙子兵法说，“善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势。”

一个真正好的管理者，最重要的是要学会造势，造艰苦奋斗的势，造知难而上的势，造永不服输的势，造坚持不懈的势。

一个总是责备下属这干不好，那干不好的管理者，不是一个合格的管理者。

首先，你有没有想过是自己管理有问题，造的势不对。领导是组织团队的指挥棒，是团队前进的风向标，管理不善，方向就不对，私域又怎么能做好？

再不济，人也是你自己招进来的，才不配位是职场的常态，不然怎么会有猎头这个岗位的存在？

所以多找找自己的原因，别动不动就这不行，那不行。

2、传递信息不准确

信息在传递的过程中会有损耗甚至是变质。

而且信息传递的时间周期越长，传递的对象越多，损耗的程度越大。对于接收信息的人，准确理解信息的难度越大。

这也就要求上级在给下级传递信息的时候，要注意三个问题。

第一、在编辑信息的时候，一定要尽量准确完整。

你要知道，老板和员工，本质上是有认知差的，在你看来很好理解的事情，在他看来可能就和数理化一样晦涩难懂。

很多老板说话喜欢说一半，而且他自己也不知道自己表达不完整。

老板：你把这个做成PPT，不用太复杂，做的干净简洁一点就行，你懂我的意思吧？这么简单的事情。

员工：脑海中闪过“简单”，额，懂还是不懂呢？懂吧

第二、信息传递的载体，要尽量实用易解读。

其实在传递信息的过程中，最好的方式就是面对面。因为在面对面沟通的过程中，我们不仅可以获得信息，而且可以感受到语气的变化以及微表情，我们还可以当场提出疑问，形成一个正向的互动。

其次就是打电话，打电话也是快速沟通比较好的方式，而且不受时间地域的限制，大大节约时间成本。

最后就是发语音、发文字，这种方式虽然对于信息的表达有一定的欠缺，但是有一个好处，就是可以进行信息的留底。

第三、接收信息的一方，要认真倾听与解读。

有的时候可能不是上级表达有问题，也不是信息传递有误，而是下级接收信息的时候不走心。

为什么老师经常会说，下面这个公式很重要，大家要竖起耳朵好好听讲，就是告诉大家要集中注意力。

随着互联网的高速发展，信息碎片化越多越严重，用户的注意力就变得越来越稀缺。

最后，私域的发展方向及规划。

我们在做一件事情的时候，什么情况下才会很专注，才会全力以赴？

首先是热爱，热爱是做一件事情最原始的动力。

其次是希望。何谓希望？

希望我做这件事情，你要让我看到方向，看到目标，而且沿着这个方向努力、前进，是可以达到这个目标的，这就是希望。

如果再怎么努力，都看不到边，你觉得你会不会灰心丧气，会不会想要放弃？

所以，私域的发展方向与规划至关重要，你要让下边的人看到两年后、三年后，他功成名就的样子，看到他左手带劳力士，右手带钻石手链的样子，这不是让你画饼，是让你憧憬美好生活的未来。

重视、重视、重视，重要的事情说三遍。

只有足够的重视，才能够得到好的结果。

爱的作用是相互的，爱人是一种能力，更是一种责任。

私域亦是如此。