重塑绩效考核认知，驱动个人与组织共赢-235-90-26

     【绩效管理：部门绩效评分最低的员工，来找我提离职

       和下属的绩效面谈很顺利，但当她偶然知道她的绩效评分在部门中最低后，第二天就来找我提离职了。这种情形我已经是第二次遇到了，其实他们的得分较低，只是和其他同事相比，我认为他们还有需要提升的地方。
       但员工不这样想，会认为绩效评分低，就代表上级对他不认可，他的公司也就没什么机会了。所以，为了不打击员工积极性，我是不是不应该给员工打低分？】

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        【摘要：本文第一部分点出了题主之所以遇到今天问题源于题主和涉事员工对绩效考核的意义及认知有问题，接着分享了绩效考核的意义及绩效考核认知常见误区，在第一部分最后指出了重塑绩效考核认知的必要性；本文第二部分给出了重塑绩效考核认知并且实现驱动个人与组织共赢的目标的一系列策略。】

一、重塑绩效考核认知：
       题主之所以遇到今天的问题，源于题主和涉事员工对绩效考核的意义及认知有问题，才陷入了题主遇到问题“束手无策”、员工“心灰意懒、去意萌生”的境地。那问题的根源在哪里呢？我想先从绩效考核意义及绩效考核认识误区两个层面入手来分析。

       1、绩效考核的核心意义

       绩效考核的首要价值，在于它作为“定位器”和“驱动器”的双重角色。

       1）定位组织目标与个人贡献的桥梁：它如同精准的罗盘，帮助组织明确战略方向，并将这一方向细化为可量化、可追踪的个人目标，从而确保每一份努力都精准指向组织愿景的实现。这种目标对齐的过程，不仅增强了员工的责任感与归属感，也促进了资源的有效配置，确保团队步调一致，共同推进目标达成。

       2）促进持续改进与价值实现的驱动力：绩效考核通过定期的评估与反馈，不断揭示工作中的亮点与盲点，为个人及团队的成长路径提供清晰的指引。它激励员工不断突破自我边界，追求卓越表现，同时为企业创造更为显著的价值回报，形成良性循环。

      2、绩效考核认知常见误区

     然而，在实践中，当对绩效考核相关制度、认知培训不当，被考核的员工甚至考核者极易陷入误区，引发一系列负面效应，阻碍组织的健康发展。

      1）绩效考核分数横向比较的认识误区

      在绩效管理实践中，一个常见的认知偏差聚焦于个体绩效分数的直接横向比较，特别是题主在题干中提到的——当员工意外发现自己在部门内的考核分数排名垫底时，这种比较往往会触发当事员工的过度的焦虑与不满。此误区核心在于过分放大了分数排名的即时意义，而忽视了绩效考核的本质目的——促进个人成长与组织进步。

      ①执着于分数高低的迷思。当员工将注意力完全集中于自身分数与同事之间的对比，而非分数背后反映的能力提升空间与工作表现的具体分析时，这种“分数至上”的心态会滋生不必要的压力与竞争，忽略了绩效管理旨在识别发展机会、鼓励正向激励的初衷。员工可能会因为过分担忧自己的排名位置，而错失了从反馈中学习与自我提升的宝贵时机。

      ②横向比较的局限性：真实的工作环境复杂多变，岗位职责、项目难度、团队协作等众多因素均会影响绩效表现，简单的分数横向对比无法全面反映这些差异。一位员工即便分数较低，也可能是在承担更具挑战性的任务或是处于个人发展的特定阶段。因此，孤立地看待分数排名，不仅无法准确评估员工的真实贡献与潜力，还可能挫伤那些勇于接受挑战、正处于成长曲线爬坡期员工的积极性。

        2、忽视个性化发展

        对绩效考核认知的另一大误区在于忽视员工的个体差异，采用“一刀切”的评估模式。这种做法忽视了不同岗位特性的需求、个人能力结构的多样性以及职业发展阶段的差异，使得考核标准缺乏针对性与灵活性。

         其结果是，一方面，真正的人才可能因未能在标准化框架下展现其独特价值而被埋没；另一方面，员工的个性化发展需求得不到有效回应，导致职业满意度下降，人才流失率上升。因此，强调并尊重个体差异，实施差异化绩效管理，成为提升组织绩效、保持团队活力的关键。

       Tips1：绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其意义深远且复杂。正确认识其价值并规避潜在误区，对于确保评价体系的有效性，促进组织与个人的和谐发展至关重要，鉴于此，重塑绩效考核认知就是题主面临的首当其冲的问题。
二、驱动个人与组织共赢：

       本文第一部分已经把导致问题发生的认知层面的根源进行了分析，接下来就是采取纠偏措施，让员工不仅留下来还要驱动员工与组织实现共赢。建议题主可以考虑采取以下措施以实现重塑员工对绩效考核的认知并且实现驱动个人与组织共赢的目标：

        1、绩效考核认知重塑。

        绩效考核的重塑首当其冲需聚焦于深化沟通与认知的精炼调整。这意味着通过深度对话与个性化指导，引领每位成员超越单纯的竞争心态，转而向内探索，明确个人能力的提升是绩效追求的真正核心。

        理想的绩效管理应当鼓励员工将自我当前的表现与过往成就进行纵向比较，关注个人成长轨迹与持续进步，而非盲目陷入与他人的横向较量。同时，组织应推广以目标为导向的绩效对话，引导员工理解考核分数背后的反馈信息，设定个性化的提升计划，确保每个人都朝着既定的职业发展目标稳步前进。

        鉴于形势的急迫性，题主可以跟涉事员工进行一对一的沟通——指出其绩效考核认知的误区，尤其是其对绩效考核分数横向比较的局限性，把这位员工对绩效考核的认知重新调整到对个人今后发展的指导上。

       2、重新进行全员绩效培训：

       为了防止公司其他员工或者部门在绩效考核落实执行中也有对绩效考核认知不清的情况，建议题主针对“绩效考核误区”这个主题组织全员培训，让大家一方面认识到绩效考核中可能会遇到的误区，另一方面引导员工将个人职业轨迹与公司长远战略紧密相连，激励内在驱动力，减少外在比较带来的负面效应。

        3、绩效考核流程精简与机制创新的双轮驱动

         在组织层面上，对绩效考核流程的精简和评估机制的创新是两大关键改革方向。这意味着剔除冗余步骤，确保考核过程的流畅与公平，并采纳多维度评估模型（如全方位反馈），以多视角透视为基础，增强评估的透明度与接纳度，巩固绩效考核公正评估的基石。

        4、构建坦诚沟通的评价环境
        一个健康绩效文化的基石在于建立一种基于坦诚沟通的评价环境，确保每位员工的努力都能得到恰当的认可与回报。通过设立一套公平的表彰系统，结合持续的职业发展机会供给，促使员工深切感受到自身与组织同步成长的力量，强化他们的自信心和对组织的忠诚度。

        5、动态监控与反馈的闭环策略

       绩效管理体系的优化离不开一个动态的监控与反馈循环机制。这意味着实施定期的系统性评估，快速响应并修正任何偏移，同时开辟开放的反馈通道，鼓励员工参与进来，分享见解与改进建议，确保绩效考核体系能够灵活顺应组织变迁和员工的多样化需求，持续推动整体结构的优化与成熟。

       Tips：实现重塑员工对绩效考核的认知并且实现驱动个人与组织共赢的目标的相关措施如上所述，仅供参考，题主可以根据贵司实际情况加以识别、选用，预祝题主一切顺利。