如何通过面试做到“精准识人”-235-90-44

      【招聘管理：如何通过面试评估候选人的特质？

        冰山模型由麦克利兰提出至今已有半世纪，该理论说：知识技能属于显性特征，容易被观察和评估，而个人特质（如性格、价值观）、动机等容易被求职者藏起来，不容易被观察和评估。该理论同时强调：对一些关键岗位，个人的特质和动机对其职业发展和工作表现具有决定性作用。

       既然“特质和动机难以评估但又很重要”，那如何评估它们才能更接近真实呢？】

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       【摘要：本文第一部分分享了“冰山模型”、招聘面试的相关知识为后续的分享做准备，本文第二部分分享了“精准面试”的三维度，本文第三部分分享了分享身为面试官的 HR 如何在面试过程中对候选人的以上精准面试三维度进行精准判定，也就是“精准识人”。】

一、“冰山模型”与招聘面试：

        题主在题干中提到了麦克利兰提出的“冰山模型”，在本文第一部分，我想跟大家分享一下“冰山模型”、招聘面试这两方面必须要跟大家说的相关知识，作为本文核心的第二部分的知识准备。

       “冰山模型”是美国著名心理学家麦克利兰在 1973 年提出的。冰山模型将人员个体素质的不同表现，划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

       “冰山以上部分”包括基本知识、基本技能。

        知识就是指个人在某一个特定领域所拥有的事实型和经验型的相关信息；技能也就是结构化的运用知识去完成某项工作的能力。 这里的能力是指对某个特定领域的具体的知识和技能的掌握情况，这一部分是外在表现，是容易通过面试了解与验证的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

       “冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机。

       社会角色就是指一个人基于态度和价值观的行为方式和风格；自我形象是指一个人的态度、价值观和自我印象；特质是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续的反应；动机就是在一个特定领域里自然而持续的想法和偏好，比如成就、亲和力、影响力等等。它们都是驱动引导和决定一个人外在行动的表现。特质和动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态，所以，这四项是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

       对于作为面试官的HR来说，我们做招聘不能只局限于技能和知识的考察，而要更多地从个人品质、价值观、自我认知、动机等等做一些综合的考量，进行综合的判断。其实，如果没有良好的求职动机以及个人品质、价值观等等相关素质的支撑，候选人个体能力越强，知识面越全面，反而对企业的负面影响越大。

         这也是我在这篇文章开篇结合题主题干一定要把“冰山模型”说清楚的重要原因，因为只有让大家明白“素质冰山模型”概念，各位在做面试官的时候才能够全方位的了解候选人。

         分享完“冰山模型”，再回过头来了解一下我们面试的目的和本质是什么？面试是企业招聘工作中的一个非常重要的环节，面试之前，人力资源部门一定要考虑周全。我们一定要清楚，通过面试我们要达到一个什么样的目的。

         一般来说，面试的目的其实不外乎以下三点：

        第一，考核候选人仪表、性格、知识、经验、能力等等的特征；

        第二，考核候选人的动机与期望值；

        第三，对候选人履历中难以获得或者是需要核实的信息做出判断。

        面试的本质就是通过面试，深度挖掘信息（候选人简历中难以获得的，或者是需要核实的信息，要做出判断）。通过面试我们既要探查候选人内心的期望也要探查候选人的动机。

        Tips1：分享“冰山模型”的主要目的是，希望身为面试官的HR能够明确面试的目的及本质。如果在面试过程中，作为面试官的你能够抓住面试的目的及本质，并做好面试的问题准备及问题回答记录，继而逐步建立起适应不同职位对应的选拔标准，假以时日，相信你也能在面试中游刃有余的做到“精准识人”。

二、精准面试三维度：

      在招聘工作中，我们筛选完简历，向候选人发出面试邀约，候选人决定要到企业来面试。当面试官与候选人进行面对面的沟通的时候，面试已经进入了精准判定的阶段。

      在短短 45 分钟面试的时间里，如何精准地、清晰地判断候选人面试目的是什么？如何判断候选人是否适合HR所在的组织？这样的问题就摆在了身为面试官的 HR 面前。

        其实剖析这两个问题，只要身为面试官的 HR 把如下三个问题解决好，便可以做到在面试中“精准识人”：

        第一，候选人能不能做？关于能不能做，其实是HR在面试的时候只要了解到对于候选人来说，他的专业的知识、技能以及过往的一些经历、经验是不是符合企业相关的要求？能不能在企业相关的岗位需求上满足企业的要求？相对来说，这一层次是最简单、最基本的层次。

       第二，候选人愿意不愿意做？对于候选人来说，很多的人从事一份不是他很喜欢的一份工作，在这个层次上，HR要判定的就是，这个事情是不是候选人愿意去做的事情，也就是说候选人是为了什么而决定跳槽？仅仅是因为薪水的原因？还是因为他真正有兴趣想要做好这件事情？身为面试官的HR可以更多地从候选人的兴趣所在来做一个深层次的判定。

       第三，要判定候选人是否愿意去一个新的地方工作。当然在面试的这个场景中，这个新的地方就是特指身为面试官HR所在的企业，实际上这也是验证候选人跳槽动机。所以，HR在面试中要通过问题的组织，去探查候选人跳槽的真正动机和对新工作的期望。再通过这两 个角度的探查结果，去判定在接下来的面试中如何去做好与候选人之间面试时的心理博弈。          HR要能够清晰地洞察到候选人的动机和期望与企业的匹配度，确保候选人是真正符合企业需要的。只有经过这样的判定HR才能够了解候选人是否适合企业。

        Tips2：在面试中对于身为面试官的HR对于候选人这三个维度——“能不能做、愿不愿意做、愿意不愿意到新地方来做”都有了精准的结论，HR才可以真正了解到候选人是否适合企业。

三、面试中如何“精准识人”：

       接下来我要分享身为面试官的 HR 如何在面试过程中对候选人的以上三个维度进行精准判定，也就是“精准识人”。

       1. 在面试过程中，HR 如何判断一个候选人“能不能做？”

        首先，对于企业来说，HR在做招聘的时候必须要明白：企业要招这样的一个人，能否达成企业目的？也就是说，把这样一个人招入企业，他能为企业做什么事情？解决什么问题？而不是仅仅在面试时单纯地把岗位要求、职位、职级往上套。

       其实我们会发现，很多时候，对于 HR 的从业人员或者是负责招聘的 HR 来说，可能不愿意进行细致的工作分析，了解相关情况。但是，这绝对不允许出现在一个称职的招聘负责人或招聘专员身上。因为只有通过工作分析或者是了解职位的相关情况，HR 才能真正明确所要招来的这位候选人能为我们企业做什么。

       其次，身为面试官的HR能够通过面试清晰地了解候选人过往的工作经验，也就是HR能够通过候选人的过往的工作经历来验证他相关的工作经验。这里需要特别提出的一点，其实一个人做过、成功过，并不代表他在未来还是会一如既往地获得成功。HR在面试中会发现，某些候选人过去的成功经验是因为很多的外部条件引发的或者是外部的良好的经济情况造就的，对于这种情况，HR 要能够通过面试做出非常清晰的判断，能够清晰地了解候选人之前为何成功，也就是身为面试官的HR需要了解他成功的原因。

       比如，我之前所在的企业曾经招聘过投资总监的职位。在面试过程中，某位候选人说他曾经带领团队成功进行了一只五个亿规模基金的募、投、管、退。我在这里仅仅提示一点，作为企业的招聘专员或招聘负责人，我就需要明白，过去的五年是大环境比较好，让候选人可以比较容易地完成五个亿基金的募、投、管、退。如果是大环境比较好，那这个五个亿的基金最终获取的超额收益是不是一个很优秀的成绩？还是过去五年环境就比较差，别的候选人可能募集到一个亿就不错了，这个人竟然能够做到成功募集五个亿并能够完成基金的顺利退出，那说明这里面可能有很多因素，我需要找到是什么原因造成的，深入研究他做得好的原因和帮助他达成成功的因素，然后把它加以提炼。所以我会发现，了解候选人以及他所处的行业背景，对于我的精准识人来说非常重要。

      最后，HR需要在面试中判定候选人是否说实话。HR可以通过简历来了解候选人的沟通过程是怎样的一种状态。在面试过程中作为面试官的我们不能草率地判定候选人就是在撒谎，很多候选人说得比较模糊，但并不一定是坏习惯。

       很多时候，候选人并不信任做招聘的 HR会本能地产生自卫反应。甚至，当候选人第一面看到我们，感觉 HR 不是特别专业或者表现的不是特别专业时，他就会失去耐心，不愿意具体地回答HR的提问。这一点上，HR 需要比较严格地把控，仔细甄别。

       2. 如何来判定候选人愿意不愿意做呢？

       愿意不愿意做的重点是，身为面试官的HR要深入了解候选人的兴趣、爱好，以及想要这份工作或选择跳槽背后的原因是什么？

       比如，我前雇主在招募 HR 从业人员时，我发现候选人以前在一家企业做招聘做得还不错，薪水也满意，与同事相处得比较融洽，但是她又选择了跳槽。我问她为什么想要跳槽？通过候选人的回答，我发现她跳槽的目的并不是想要换一个企业，而是想通过更换工作来换一个人力模块来操作。

        这个时候，作为面试官的 HR 要特别注意，要了解对方对目前工作兴趣度低下的原因。通过跟候选人沟通，我们可以通过她的语气、语调来判定，她是因为工作中遇到困难，还是因为主观方面没有去积极寻求解决方法。我们可以通过候选人描述的具体情况，来了解候选人对自我价值实现的一些期望。

        所以，特别需要提出的一点是：当我们在面试过程中遇到的候选人对自己长期从事的工作感到疲惫或是觉得没有上升空间时，其实可能因为某种自身原因或某些外在因素导致候选人在工作中失去动力或激情。这个时候，我们需要跟她分析在我们企业会碰到以及可能会出现的类似问题应如何应对。这就是风险部分，可以判定候选人是不是真正的愿意去做，或者她仅仅是因为一些客观因素而改变，那么，我们完全可以帮助她重燃激情，继续在新公司的同等岗位上进步。

       3. 如何在面试过程中判断候选人是否愿意到一个新的地方去做？

       这个其实就是验证候选人的跳槽动机。一个候选人选择跳槽，往往有以下六个维度的问题，通过这几个维度，我们可以更深层次地把握候选人的应聘动机与期望。

      （1）候选人需要看到新机会会带给自己什么样的挑战。

        这一部分是跟候选人的自我价值的提升与实现直接相关。候选人会关注新机会在什么地方？是因为换了一个地方就引发了跳槽，还是因为公司的搬迁而不得不考虑跳槽的机会；2. 新机会给了候选人什么样的社会地位。对候选人来说，她会看新机会是不是比原来的工作能够提供给她更大的平台。

      （2）新机会给了候选人什么样的社会地位。对候选人来说，她会看新机会是不是比原来的工作能够提供给她更大的平台。

      （3） 候选人会关注新机会有没有提供更好的待遇。这里需要注意的一点是，这里所讲的待遇有一些是更安全的待遇。在面试过程中你会发现，有些候选人是主动要求降薪的，几百万的年薪或者原来的年薪可能拿不到几个月，她情愿将薪资降低到七八十万，可以让她在一个更舒适安全的环境里面工作。待遇除了薪资之外，还有薪酬福利也是候选人跳槽时会考虑的因素。

     （4）候选人会关注新机会是和谁一起工作，尤其是研发类的企业或者是互联网类的企业。有句话说得非常好：企业福利之一就是能够跟比自己成功的人一起工作。我们会发现，互联网企业通常会用与大咖一起工作作为文案，这一部分内容是影响候选人跳槽的一个很重要的因素。除了共事同事，候选人也会因为公司的品牌而加入。

      （5） 候选人会关注工作是否更稳定，其实这就是安全感。所以我们也需要了解候选人的特质，以此来判定她需要的安全感是什么？有人会把高风险和创新看成是稳定的，也有人会把安逸看成是稳定的，这里就是需要我们判断是否能提供候选人所需要的安全感。

      （6）最后需要关注的一点就是，影响候选人跳槽的很重要因素是负责招聘HR，也就是我们一面的沟通负责人。因为往往很多时候，候选人不会因为面试而跳槽，而会因为这样的面试而不跳槽，这是我们需要特别关注的。

       Tips3：在面试过程中，我们必须要明白，企业要招这样的一个人，能否达成企业目的。也就是可以通过面试非常清晰地验证：这位候选人能为我们企业做什么。

       Tips4：在面试过程中，我们必须能够清晰了解候选人过往的工作经验。我们需要通过过往的工作经历来验证他相关的工作经验。

       Tips5：在面试过程中，我们做招聘的专员或者是企业的招聘负责人要判断候选人是否说实话、深入了解候选人的兴趣、爱好，以及想要这份工作并选择跳槽背后的真正原因。

        Tip6：通过候选人跳槽的动机与期望的六个方面，我们可以在面试中一一对照通过特定问题予以验证，精准把握到候选人跳槽的动机与期望。

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