稻盛和夫：宁用70分的“人材”，也不用90分的“人才”

跑步的标配要么听音乐，要么听书。不过听音乐，能让脚步越来越轻盈；而听书，会让脚步越来越重，越听会发现自己越无知。

昨天跑步的时候，重新听了一遍稻盛和夫的《干法》。其中一个观点又让我触动了，稻盛和夫认为：牛比豹子更容易成功。

企业中人可以分成四类：人财，也就是那些给公司直接带来高效益的人；人才，特别有才干的人，是公司的中坚力量；人材，有潜力可培养的人；人裁，可以直接淘汰的人。从《干法》中知道，稻盛和夫更喜欢用那些70分左右的“人材”，而不是90分左右的“人才”。因为那些“人才”大多会觉得自己特别有才干，自己大材小用，很快会辞职离去。而那些“人材”需要经过公司的点拨、培养，会因为不断坚持，刻苦勤奋而留在公司里成为中坚力量。这就好像豹子和牛，豹子的速度很快，但创业比拼的是牛最擅长的耐力。

可是，前两天关注奈飞的成功之道时（详情见《学海无涯｜奈飞公司是怎么逆风飞起来的》），发现奈飞把用“精英”放在了第一位，也就是发大代价去寻找那些“聪明人”，也就是“人才”或者“人财”，无独有偶谷歌、华为也都是同样的选人模式。甚至包括我们公司的老板也都在提倡“特战队”，也就是从公司中选择最拔尖的那些人组成特别项目小组。所以，我们老板就特别喜欢那些“聪明伶俐”、有想法、“能说会道”的人，而对于略显“木讷”、反映慢半拍的就不太喜欢，比如像我这样的，就不受待见。还有，记得有位负责元器件采销的姑娘，专员级别，认真、踏实、负责、肯干，转正面谈时，老板的结论是没有太多想法，缺少高度，不想给予转正。

最近，也正在阅读《曾国藩的正面与侧面》，你会发现，曾国藩的资质其实不怎么样，秀才都考了6次。就这样一个资质一般、脾气暴躁的人，却通过后天的不断努力、勤勉，通过“立大志、做日课”的方式成为晚清一代伟人。

所以，“人才”也好，“人材”也罢，都有可用之处，比起用“人才”还是“人材”更重要的是，企业要有能力对“人才”进行驾驭管理，为公司创造财富；如何用投资的眼光与耐性将“人材”培养转化为“人财”，成为企业真正的财富。

也就是任正非说的：“ 人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。

摘自—HR弟