如何征服“老油条”型员工？

在职场中，时不时就会出现几个让人烦恼的“老油条”型员工，给管理者，尤其是年纪轻、资历浅的管理者提出了很大的挑战。

老油条常见三句话：

啊！

什么？

我不会。

他们对工作挑肥拣瘦，能出五分力，绝不出七分功，对紧急任务漫不经心，动不动就说“以我多年的经验来看……”。他们有经验、有资历，却不肯配合。概括起来，就是出勤不出工，出工不出力，出力不出活，出活不出利这四种状况。对于这样的员工，直接辞退的话吧也犯不上，但留着吧也是给人添堵，怎么办？

其实，就具体员工而言，管理者应该明确一点：没有人生来就是“老油条”。很多“老油条”是升职失败、晋升无望、或觉得自己付出没有被认可的员工，他们的消极心理主要来源于对通过正常途径更进一步感到心灰意懒，因此一蹶不振，浑浑噩噩地混日子。

那么对于这样的“老油条”员工该如何管理呢？志勤姐姐分享一个经验，建议你可以从以下四点入手：

01

确立员工感兴越的目标

首先，管理者要确立员工感兴趣、想实现的目标，然后把目标与员工当前的工作结合起来，让员工明白只要完成工作就能实现目标，唤起员工的工作热情。

我见证过一位优秀的经理，曾经也是别人嘴中“摆烂”的员工，现在也是我同频的朋友。他的事更坚定了我的观点：没有天生的老油条，只有没有被看见内在需求的员工。

他在我们公司待了一年多，我注意到他时，是因为我们在做一个非常重要的项目，都在加班加点的赶工，可以他提离职了，从他领导嘴中得知，离职的原因是不想加班。

这么一个员工，相信你第一印象就给打上标签了。公然拒绝上司加班，这样的员工要来何用？更不会去挽留，早走早腾位置。可是后来他的表现，让我庆幸我做了一件好事，为企业，为社会挖掘了一个不可多得的人才。

当时我是为了赶紧度，让我们团队的小伙们争取时间，所以我去找他寻求帮助，竟然他冷酷的告诉我，他回家要照顾怀孕的老婆，不会加班的，我还是心平气和的跟他说了我需要他的支持，他把某个功能开发完，对团队有很大帮助。我没有想到我“说服”了他。

第2天一早，他就给我留言，说哪个功能开发完了，你让测试验一下吧。我很惊讶，从昨天下班到今天上班完工的活，只有加班才能实现呀。我的第一感觉是他不是不想加班，离职另有隐情。

我做了个决定，跨过经理，让他总监去离职谈话，我在多个角色中做合事老，竟然成功了，他答应留下来，但是要换组。

我用了2个夜晚跟他聊天，跟他上司聊天，做思想工作，找到他摆烂的原因，找到他的内心需求，想要做一翻事，想对工作有计划，不想被丢任务当劳力，我鼓励他在重塑目标，跟新经理说自己的目标。

接下来的日子，他高效的完成了项目，调到新组开始新业务。又不久他被后来的经理推荐成为别外一个组的经理。

伯乐最爱千里马，我对他的表现很满意，我主动插手他们部门的事，识别了一个千里马，怎么可能不开心，窃喜，觉得自己做了一件大好事，现在的已经是新公司的顶梁柱了，在离职前还给我献策说我们部门缺少什么东西，可以让我统筹建立起来。我们也因此成为惺惺相惜的朋友。

在这个过程，我做对了一件事，发现他的内在需求，想实现自己我价值，有所贡献。我抓到这个心理，开始做和事老撮合总监挽留，才看到这们曾经的“老油条”“摆烂”员工原来可以这么优秀。

我想通过这个故事说明的是，确立目标只是表面，背后隐藏着管理者对员工的重视和“不抛弃、不放弃”的态度。

02

分配职责，不分配具体任务

我最近采访一位3年经验的经理，在带团队中有哪些挑战？他说：怎么才可以让组员想事情全面点，不要只当任务去做完就结束了。

关于这一点，我们可以回顾一下自己是怎么当上经理的？为什么我们可以超越其它人去完成岗位职责，而不去做事。因为你管的太多、太细了。

我前领导曾跟我说“过犹而不及”，我问他什么意思，他说：有时候，员工之所以不主动、不积极，是因为管理者管得太细、太多。

现在的领导也跟我说过：“管不好，还不如不管，否则会乱套”。是啊如果管理者管得太细、太多，给员工分配的任务太过具体，员工就容易沦为被动的执行者，丧失主动性。

反之，若管理者分配工作职责，鼓励甚至要求员工主动思考、寻找解决问题的答案，则能提升他们的积极性。

在带团队中我曾感到最难的是，你明明知道，却要装作不知道，来询问员工对问题的看法。员工会觉得领导就是给答案的，不懂找领导，你怎么破？

明确职责，确立目标，做个教练，通过提问启发员工思考，解决问题。一旦员工做出结果，他们他们就会积极地肯定员工，仿佛比自己完成任务还要开心。而员工得到正反馈，更愿意去思考、去探索、去独立承担。

03

安排有挑战的工作激发潜力

如果有条件，那么管理者可以给“老油条”型员工安排一些无法依赖于经验的工作，从而激发他们的潜力。

我曾遇到过一个“老油条”型员工，自认为自己经验丰富，反而被经验限制住思考。我只用了一招，给他安排有挑战性的工作。

一开始用自己惯性思维去做事，最后开始受挫，然后自己就得出一个结论：你说这件事根本做不成，我试过了。

后来我问他，你是怎么做的？当得知用经验去作的时候，我给他讲了个故事。

《中餐厅》第6季，大厨在端午节带着店员包粽子，所有人都不会，只有大厨会，结果大厨一直没有包成功，就有个店员自己上网查视频包成功了。当时大厨说了一句话：原来，有些事不能凭经验来判断自己会不会。

然后，这位“老油条”就开始尝试新的东西，上网查、拉会讨论、一条路不通再换一条，最终延迟完成挑战。但倍感自豪，因为他战胜了自己，看到了自己的不可能，激发了自己的潜力。

不得不说的是，这种方法不是每次都能成功，关键在于激励员工全力以赴并最终取得成功。只要成功一次，他们就会建立起对自己的信心和对管理者的信赖，觉得是管理者让他们完成了原以为自己不可能完成的任务。

我想说：每一名员工都有各自的优点和缺点，管理者要用人所长，不要轻易给任何员工贴上“老油条”的标签。一旦贴上这些标签，管理者就会下意识地盯着员工的缺点，觉得他们这也不行，那也不好，总是不放心把事情交给他们，这是与用人所长的原则背道而驰的。

“老油条”毕竟也是人，油只是一种标签而已。通过管理者的精心管理，同样也可以把这个“油”的标签给揭掉。正所谓好的制度让坏人做好事，坏的制度让好人做坏事。而这其中的分寸把握，就是身为管理者最大的价值体现了！