95后男子遭企业单方调岗，维权17个月后，获赔16.9万元

一名95后员工小吴突然被公司裁员，他并没有选择隐忍沉默，而是踏上了历时17个月的维权道路，最终成功拿到16.9万元的赔偿款。此事再次引起了社会对相关劳动法律及劳动者权益的关注。

事情的起因，始于企业试图以调岗为由，解雇小吴与其他四名同事。面对突如其来的调岗，小吴等人均选择拒绝调岗，企业第二天停止小吴几人的考勤打卡，并开始按旷工累计时间。小吴等人继续打卡，并保存记录。企业在此后一周将解除劳动合同通知书送达小吴等人，解雇小吴的理由是“业绩不佳”。小吴认为自己工作期间勤勤恳恳，未违反企业规章制度，无法接受这样的解雇理由，与企业协商赔偿未能达成一致意见，最终决定申请劳动仲裁。而后历经数次庭审、调解、上诉，最终法院判定企业违法解雇。维权期间长达17个月，也就是一年半的时间，小吴才拿到了经济赔偿金。

企业的单方调岗行为常常引发劳动争议，如何把握单方调岗尺度，既是实务中的疑难问题，也是企业主迫切需要解决的高频错误点。上述案件中的小吴原企业调岗显然是违反法律规定的，调岗需要具备合法性、合理性。调岗既不是无条件的，也不是解雇的前置程序。

 调岗的合法性，是指有法律法规或规章制度为依据的调岗，如职业病、工伤、怀孕、生产经营需要、不胜任工作、医疗期满、合同约定等。《中华人民共和国就业促进法》规定，企业依法享有自主用人的权利；企业应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。

实务中，调岗的合理性一般从以下几个因素考虑：是否基于企业生产经营需要、是否属于对劳动合同约定的较大变更、是否对劳动者有歧视性侮辱性、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响、劳动者是否能够胜任调整的岗位、工作地点作出调整后，企业是否提供必要协助或补偿措施等。

企业单方调岗，需要对调岗的合法性、合理性承担举证责任。这就要求企业调岗时必须充分考虑调岗的合理性、合法性，事前确定能否进行调岗、岗位调整的必要性、调岗目的的正当性、调岗后能让劳动者有能力胜任等。

小张入职一家健身机构，从事教练岗位，双方签订了为期三年的劳动合同，约定工作地点为健身机构设立位于甲市的A店、B店、C店。小张入职后一直在A店工作，后因健身机构调整经营，将小张调至B店工作，薪资待遇等均未改变。小张拒绝调岗，且与第二日提出事假申请。健身机构未批准，小张也未到B店工作。健身机构先后发送通知，要求其到岗上班，并声明按照规章制度，构成旷工可予以辞退。小张仍拒不到岗，后健身机构以旷工超过10日为由，向小张发送解雇通知书。

该健身机构调岗是在双方约定的劳动合同范围内，并未对劳动合同进行变更。且调岗基于企业客观经营的需要，薪资待遇不变，仅工作地点发生变化，不会对小张的工作、生活产生重大不利影响，也不具有歧视性、侮辱性。健身机构的调岗行为属于企业行使用工自主权的合理调岗行为。

企业可以举证调岗行为的合法性、合理性，自然无需担忧造成违法解雇带来的经济赔偿。但企业的调岗行为往往会变更劳动合同内容，劳动者不一定能理解为何会调岗而抗拒，此时需要企业与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，基于用工自主权调岗，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。