OKR目标管理：OKR驱动人才发展之自我突破

OKR目标管理：OKR驱动人才发展-自我突破

在OKR陪跑过程中，看到很多企业的员工和管理者，撰写OKR时非常困难，思考OKR路径时非常痛苦，呈现出：思路单一，策略枯干，视野狭小，茫然无助。

甚至有些员工，当公司导入OKR时，会质疑为什么要变革，为什么公司不去解决现有的困难？在我们看来，这类员工的状态，都是因自我拒绝改变，拒绝突破，而转嫁到外部，转嫁到公司身上。

在实施OKR的企业，初期导入的时候，我们发现很多员工对组织的现状是不满意的，但对改变当下也是质疑的，这可能就是人性吧，OKR是一套人才筛选器，数字化时代的到来，本身就是选择那些不断的自我突破，持续精进的个体，OKR是一群志同道合的人，因共同目标而自由连接在一起。

OKR不是新的绩效考核工具，OKR是激发个体的创新和创造，持续输出价值增量的过程。

不论是创新，还是创造，还是工作激情，都需要个体的主动性，都源于对这份工作的热爱，由内而生，由心而发，当然，员工对工作的激情和痴迷，与组织文化和土壤，以及组织氛围是必不可分的。自我突破是组织人才发展的起点，自我突破是走出自我舒适区的基础，自我突破，自我成长，自我认知，自我迭代，是这个数字化时代强个体的标配。

在这个瞬息万变的时代，人才发展尤为关键。跨界，破界，破圈成为常态化，应用OKR工具，将加速组织的人才发展，也同时驱动强个体的涌现，具体呈现以下几个方面，仅供参考。

第一，OKR强调挑战性，倒逼自我突破，高目标推动个体探索新路径，驱动持续学习，深挖业务本质；

第二，OKR路径策略设计，推动自我突破，展开逻辑试错，强化逻辑推演能力，将归纳法过去的经验，与演绎法对未来的假设与验证，展开整体性思考；

第三，OKR应用中的复盘环节，推动自我突破，通过实施即评估，多源反馈，在个体OKR实施中完成理念与实践，思考与行动的动态平衡。