政策变了,顶尖对冲机构“懵”了!

 政策变了,顶尖对冲机构“懵”了!

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孙建楠


对冲人才的“自由流动时代”来临?
华尔街顶尖对冲基金的格局很可能再起变化!

而这源于美国即将推行的一项人才政策。

人才本就是对冲基金最为核心的竞争力,但此项政策预计将会改变相关行业执行已久的一些惯例,并长远影响这个行业。

它会让这个行业更繁荣?

还是让这个行业更动荡?

它会有利于行业竞争?

抑或是否定的答案?

这一切尤待时间给出答案。

取消跳槽“锁定期”
相关变革的导火索产生于今年4月。

4月末,美国联邦贸易委员会(FTC)宣布:全面禁止所有员工(包括高级管理人员)签署新的竞业限制协议。

同时,该项禁止令还要求各公司取消“公司高级管理人员”以外员工的现有竞业限制协议,并不再强制执行。

这意味着,长期被各家顶尖对冲/量化机构拿来“反制人员和投资思想流动”的同业禁止令,基本告终。

值得注意的是,上述禁止令将于今年8月正式执行,给了市场4个月的过渡期。

影响面广泛
据悉,竞业限制作为工业化发展的产物,有着复杂的演进历史。

早在19世纪,在部分国家就出现了竞业限制的雏形,主要作用是保护商业利益。

二战之后,这个条款逐步应用于科技行业等专业领域。

1990年代互联网热潮开启后,竞业限制演变为保护知识产权和留住优质人才的重要“工具”,应用日益广泛。

当下,竞业限制条款在美国的各行各业都存在,但在金融、互联网、生物医药、科技类专业企业中尤其流行。

影响波及对冲基金
而随着竞业限制条款适用的日益广泛,甚至滥用,对相关条款的争议和讨论声音也不断增多。

有些声音认为,竞业限制条款已经达到了“滥用”的水平,在一些科技企业、金融企业,从高层到骨干到普通员工都可能签署竞业限制条款,但实际上不少人并未接触核心机密。

但也有声音认为,对于量化机构或对冲基金,其交易系统与投资策略具有一定独创性和可复制性。没有竞业限制,掌握机密的前员工离职后可以对公司商业模式快速复制,进而影响企业怨偶的行业地位。

结果是,越是出色的华尔街对冲基金或科技企业,越是对“竞业限制”上心,个别机构甚至达到了离职员工无法在同业就业的情形。

导致人才泡沫?
实际上,即便有竞业限制的“紧箍咒”,顶尖对冲基金对于人才的抢夺依然激烈。

今年4月初知名对冲基金公司千禧年遭到同业机构简街资本(Jane Street)的起诉。

核心原因是前者挖走了后者两名交易员,后者指其内部交易策略遭到“偷窃”。

简街资本更自曝“家丑”:上述交易员离职之后,该机构相关策略的利润立即下降了50%,足以证明内部“机密”遭到“盗取”。

但相关大型对冲机构的创始人则否认“盗取机密”的“指控”,其知名创始人还声称:竞业限制条款导致对冲基金行业薪资激增,且已经造成行业的“人才泡沫”。

事实上,在各家激烈争夺之下,有能力的投资经理的身价不断上升,甚至出现顶级交易员的年薪可高达1.2亿美元的高水准。

当然也有机构不认可上述观点,一家华尔街对冲机构发出犀利观点:取消竞业限制将使美国金融公司丧失竞争力,并增加合规成本,亦会导致雇主和离职员工之间的诉讼激增。

应对方案已经诞生
随着新的人才政策推出,各家对冲基金开始“虾有虾路、蟹有蟹路”的应对起来。

“花园假期”就是其中一个方案。

所谓的“花园假期(Garden Leave)”,指的是对冲机构对那些掌握“机密”的人才,在正式离职前提供长期的带薪休假。

此种假期期间,员工继续领取工资和福利,法律意义上仍是这家基金的正式员工,只是不用像以前一样“直接参与”工作。

从补偿角度看,“花园假”比竞业限制协议更为有利,前者包含薪酬和公司各项福利,而后者通常是一种“经济补偿”——此前任职期间薪酬固定比例(比如30%-60%)。

简言之,“花园假期”享受正式薪酬,要高于竞业限制的补偿金,相当于一笔休假状态下的稳定收入。

但这能够压制住新一轮投资人才的创业激情么?

时间会给出答案。

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作者:Zad
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来源:TechFM
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