政策变了，顶尖对冲机构“懵”了！
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孙建楠
对冲人才的“自由流动时代”来临？
华尔街顶尖对冲基金的格局很可能再起变化！
而这源于美国即将推行的一项人才政策。
人才本就是对冲基金最为核心的竞争力，但此项政策预计将会改变相关行业执行已久的一些惯例，并长远影响这个行业。
它会让这个行业更繁荣？
还是让这个行业更动荡？
它会有利于行业竞争？
抑或是否定的答案？
这一切尤待时间给出答案。
取消跳槽“锁定期”
相关变革的导火索产生于今年4月。
4月末，美国联邦贸易委员会（FTC）宣布：全面禁止所有员工（包括高级管理人员）签署新的竞业限制协议。
同时，该项禁止令还要求各公司取消“公司高级管理人员”以外员工的现有竞业限制协议，并不再强制执行。
这意味着，长期被各家顶尖对冲/量化机构拿来“反制人员和投资思想流动”的同业禁止令，基本告终。
值得注意的是，上述禁止令将于今年8月正式执行，给了市场4个月的过渡期。
影响面广泛
据悉，竞业限制作为工业化发展的产物，有着复杂的演进历史。
早在19世纪，在部分国家就出现了竞业限制的雏形，主要作用是保护商业利益。
二战之后，这个条款逐步应用于科技行业等专业领域。
1990年代互联网热潮开启后，竞业限制演变为保护知识产权和留住优质人才的重要“工具”，应用日益广泛。
当下，竞业限制条款在美国的各行各业都存在，但在金融、互联网、生物医药、科技类专业企业中尤其流行。
影响波及对冲基金
而随着竞业限制条款适用的日益广泛，甚至滥用，对相关条款的争议和讨论声音也不断增多。
有些声音认为，竞业限制条款已经达到了“滥用”的水平，在一些科技企业、金融企业，从高层到骨干到普通员工都可能签署竞业限制条款，但实际上不少人并未接触核心机密。
但也有声音认为，对于量化机构或对冲基金，其交易系统与投资策略具有一定独创性和可复制性。没有竞业限制，掌握机密的前员工离职后可以对公司商业模式快速复制，进而影响企业怨偶的行业地位。
结果是，越是出色的华尔街对冲基金或科技企业，越是对“竞业限制”上心，个别机构甚至达到了离职员工无法在同业就业的情形。
导致人才泡沫？
实际上，即便有竞业限制的“紧箍咒”，顶尖对冲基金对于人才的抢夺依然激烈。
今年4月初知名对冲基金公司千禧年遭到同业机构简街资本(Jane Street)的起诉。
核心原因是前者挖走了后者两名交易员，后者指其内部交易策略遭到“偷窃”。
简街资本更自曝“家丑”：上述交易员离职之后，该机构相关策略的利润立即下降了50%，足以证明内部“机密”遭到“盗取”。
但相关大型对冲机构的创始人则否认“盗取机密”的“指控”，其知名创始人还声称：竞业限制条款导致对冲基金行业薪资激增，且已经造成行业的“人才泡沫”。
事实上，在各家激烈争夺之下，有能力的投资经理的身价不断上升，甚至出现顶级交易员的年薪可高达1.2亿美元的高水准。
当然也有机构不认可上述观点，一家华尔街对冲机构发出犀利观点：取消竞业限制将使美国金融公司丧失竞争力，并增加合规成本，亦会导致雇主和离职员工之间的诉讼激增。
应对方案已经诞生
随着新的人才政策推出，各家对冲基金开始“虾有虾路、蟹有蟹路”的应对起来。
“花园假期”就是其中一个方案。
所谓的“花园假期（Garden Leave）”，指的是对冲机构对那些掌握“机密”的人才，在正式离职前提供长期的带薪休假。
此种假期期间，员工继续领取工资和福利，法律意义上仍是这家基金的正式员工，只是不用像以前一样“直接参与”工作。
从补偿角度看，“花园假”比竞业限制协议更为有利，前者包含薪酬和公司各项福利，而后者通常是一种“经济补偿”——此前任职期间薪酬固定比例（比如30%-60%）。
简言之，“花园假期”享受正式薪酬，要高于竞业限制的补偿金，相当于一笔休假状态下的稳定收入。
时间会给出答案。
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