炼化企业人员招募与甄选研究

第一章 内容摘要

（一）选题背景及研究意义

1.选题背景

“十三五”期间，国家产业政策的变化、调整，尤其是沿海几大石化企业（浙江石化、大连恒力、连云港盛虹、广东中科、中委合资广东石化炼油项目等）投资的大型炼化项目（行业总投资将接近万亿元）相继开工，使得国内炼化项目建设和生产运营人才炙手可热，供不应求。炼化企业如何通过科学合理的招募和甄选活动及后续的人力资源管理，以获得、吸引并留住满足企业建设和生产运营需要的人才，保障炼化项目建设和生产运营有序推进，成为炼化企业人力资源管理工作的重中之重。

本文将结合CNC公司在其特大型石化项目筹备建设、投产运营过程中的有关人力资源招募甄选环节的有关问题及对策研究做初步分析和经验分享，期望为炼化企业或炼化项目建设人力资源管理工作提供参考。

2. 研究意义

有效的招募甄选能为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织发展提供人力资源上的保障、增强组织人员的稳定性、减少人员的流失，并可降低人员初任培训和能力开发的费用、提高组织效率。

对炼化企业而言，人力资源管理部门及需求部门科学合理的招募甄选社会成品和半成品人才，即对进入项目建设和投入生产运营的人员进行选择、把关，甄选出最适合相关岗位职务之人选和后备培养人才，对有效降低炼化项目建设成本、提高工程质量及保障后期装置安全投产运营有着极为深远的意义。

关键词：炼化企业、招募甄选、人力资源、降本增效

第二章  炼化企业人力资源管理中招募与甄选的概述及现状

（一） 招募与甄选概述

1、招募甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出任组织职位空缺的过程。招募甄选是人力资源的入口管理，即对进入组织的人员进行选择、把关，在人力资源管理中具有重要的意义。

2、招募与甄选的步骤

炼化企业人员招募甄选的程序，包括以下几个步骤:

1）、企业职位空缺，由相关人力资源需求部门提出人员增补需求，人员招募甄选工作开始。

2)、确定招募甄选负责部门，制定招募甄选实施计划。一般由人力资源管理部门来负责人员的招募甄选，也可由业务部门负责实施计划，包括招募人数、招募标准、招募对象、招募经费预算、参与人员等。

3)、确定招募方式。

4)、对应聘人员进行考试、面试等甄选工作。一般由人力资源部会同用人部门共同完成。应根据具体职位的工作规范对应聘人员进行各种形式的知识、技能、和能力考试和心理测验，从应聘人员的基本素质、心理特点、能力特长上进行甄选，合格者参加面试。这是人员甄选中的最重要的环节。

5)、确定使用人员并进行任职培训。通过多种形式的任职培训使试用人员充分了解组织和工作职位的状况，掌握工作所需的有关技能、知识。

6)、试用人员上岗使用。试用期可2个月至1年不等。

7)、试用期满后，对使用人员的工作绩效和适应性进行考核，合格者正式录用为组织人员，双方签订任用合同或其他契约。

（二） 炼化企业人员招募与甄选现状分析

1、专业技术型人才紧缺

目前国内炼化企业一般按照装置建设完成后移交生产运营的程序进行交割。建设期的职能部门组成一般包括工程建设部、设计技术部、生产准备部、质量管理部、合同采办部、综合管理部、HSE部、人力资源部、财务管理部、信息化管理中心、化验中心等部门组成。进入到生产期后，生产准备部职能会转化为运行部、运行保障中心、生产指挥中心等围绕装置安全运行生产而设置的重要部门，其他部门基本职能保持不变。

在以上部门架构中，部门经理及各主管以上人员属于中高层管理人员，对炼化企业的建设和经营成败起决定作用。其中，设计技术部、信息化管理中心、生产准备部及后期生产运营部门的中高层管理人员属于专家型及技术型人才，必须具备丰富的同类项目或装置的生产实践管理经验，熟悉工艺流程和操作，能对项目建设和生产提出建设性意见，该类人才的招募甄选资源有限，“十三五”计划期间国内大型炼化建设项目陆续开工，造成该类型成品人才紧缺。 其来源主要包括改扩建型项目原有相应岗位人员、国内中石油、中石化及中海油系统炼化企业人才，尤以中石化及中石油系统来源居多。

图片发自简书App。

表1 中型炼化项目（投资额100亿元）人员配置表

2、通用专业型才充裕

质量管理部、化验中心、合同采办部、综合管理部、HSE部、财务管理部等部门架构人员为通用专业型人员，由于国内石化、冶金、建筑等行业领域均具备可选择人才，其来源相对广泛。

3、实操技术型人员选择丰富

该类人员来源主要来源于国内石油大学、化工学院及职业技术学院等具备相关专业知识和潜在能力的应届大学生。该类人员通常在采用校园招聘并甄选录用后，采用签订培训协议方式参与到国内拥有正常运行生产的同类装置的炼化企业实习、培训，考核合格后补充到实操班组中。

4、 关于应届毕业生招聘的策略研究

4.1 应届毕业生招聘的策略

炼化企业应届毕业生招聘招聘应当结合炼化装置涉及的主干专业为主，其中化学工程、石油炼制、机电仪等主干专业毕业生比例原则上不应低于招聘总量的95%。为培养与企业发展战略相适应的后备人才应重点从具有较强办学特色和较高教学水平的院校中招聘，对石化行业来说应优先从与石化企业签署共建协议的院校进行招聘，如中国石油大学、西南石油大学、抚顺石油大学等等专业性密切相关的大学院校进行招募。

4.2毕业生院校和学历/学位要求

（1）专业技术岗位原则上招聘石油石化地质类院校，以及“985 工程”、“211 工程”院校主干专业的本科及以上学历毕业生，其中技术研究岗位应当招聘研究生学历毕业生；

（2）经营管理岗位原则上从国家教育部所属以及省属、中央部委所属院校招聘本科及以上学历毕业生；

（3）技能操作岗位原则上从有理工类专业特色的高职、大专类院校招聘；取得与学历相应的学位。

4.3  毕业生综合素质要求：

（1）专业成绩排名（或综合素质排名）应在本专业或本系部的前30%；

（2）研究生应当达到大学英语六级水平，本科生应当达到大学英语四级水平，大专学历毕业生应当达到高等学校英语应用能力考试（PRETCO）B级；

（3）优先考虑获得校级及以上级别表彰、省级及以上各种竞赛名次，以及学生干部、党员等优秀毕业生。

（4）应对毕业生进行综合评估，并依据院校、学历、专业成绩以及英语水平等情况综合评分并排名，择优录用。

（5）对留学回国人员，招聘前须进行学历确认，以国家教育部留学服务中心颁发的国外学历学位认证书为准。学业结束时间以认证书或我国驻外机构出具的《留学回国人员证明》为准。

第三章  炼化企业人力资源管理中招募与甄选存在问题及原因分析

（一） 炼化企业人力资源管理中招募与甄选存在的问题

大型炼化项目组职能部门机构健全，招聘甄选录用工作严谨有序，具有很明显的计划性、程序性、科学性，通常通过人力资源计划和职位说明书、招聘计划、招募、录用和评价程序开展工作。但是，由于受到企业人员编制数量制约，以及项目建设完成后，大部分工程管理人员存在安置、复员和解聘离职因素。因此，炼化企业如何科学合理解决在人才招聘引进时对人员的定岗和后期岗位调整，招募甄选合适的复合型人才，仍旧是众多炼化企业在人员招聘甄选工作中值得探讨和研究的话题。

第4章 炼化企业人力资源职位需求的特点说明

      炼化企业因其行业特殊性，需要的人才具有以下几大特点：

1、 炼化一线人才需具备较高文化水平和良好的职业精神

石油和化学工业是国民经济的支柱产业，也是发展最快的产业之一。近几年来，众多超大型炼化一体化项目、煤化工项目纷纷获批开工建设，加之国家对民企炼化项目的支持，造成炼化技能型人才需求与日俱增，为石油化工类人才就业和跳槽提供了较大的空间。炼化企业需要的理想型高技能人才需要具备良好的职业精神，职业精神是炼化企业最为看重的，企业需要的是能够讲奉献精神、能快速融入企业文化的员工。石油化工行业是高危、高技术的行业，同时由于装置工艺的复杂性及操作自动化程度的日益提高，一般现场装置操作人员均需具备大学专科及以上学历。现场操作以班组协作或者分工协作模式进行。因此，招募的人才首先应具备团队意识，要有正确的价值观，方能在备企业录用后较快的培养为具有职业精神的炼化行业一线技术人才。

二、炼化企业需要动手能力强的专业人才

员工工作技能是每个用人单位关注的焦点，石化装置中电气、仪表、工艺、动静设备、储运、公用工程、化验等专业性岗位专业性极强，要求相关岗位的员工熟练掌握工艺及操作流程，具备较强的动手能力。因此在人员招募时，应多方面了解、验证招募人员的潜力，缩短后期培训的时间。

三、炼化企业需要耐得住寂寞、专心敬业的员工

随着炼化装置自动化程度的不断提高，企业员工工作负荷和劳动强度逐渐降低。炼化行业引因其装置生产的连续性，大部分运行部门的一线员工倒班作业模式极为普遍。因此，进入到生产期后，企业员工主要工作为现场巡检、机械设备的维护保养、现场清理整顿等，工作单调而机械。因此，对进入甄选名单的人员，要求其对应聘岗位有着较为准确的了解和定义、阐述其职业生涯规划，以便在公司录用后，进行合理的职业生涯规划指导，在平凡的工作岗位上有所作为，稳定工作，减少人才流失的风险。

4、 炼化企业需要安全意识强的员工。

炼化企业因其工艺流程的特殊性，例如常减压装置、焦化装置的高温特点、制氢加氢装置的高压易渗漏特性、以及以石油为原料加工的所有介质的可燃易爆性、各类塔器的巡检作业高空坠落风险，处处存在安全隐患，因此招募甄选的人员必须具有较强的安全风险防患意识，才能将生产运营的风险降到最低。

第5章 炼化技能型人才的主要招募方式

国内炼化企业的人才来源主要来源于石化系统，其中尤以中石化、中石油等国企为主。两家公司由于成立较早，生产规模及技术优势在石油炼化行业居于国内领先地位。如中石化系统的大型设计院中国石化工程建设公司（简称SEI）、中国石化洛阳工程有限公司（简称LPEC）；中石油系统的中国寰球工程公司（简称HQCEC）三家公司为国内石油化工装置设计培养和输送了80％以上的设计人才。而在炼化装置操作和运行方面的人才培养基地则是国内的中石化茂名石化、长岭炼化、洛阳石化，中石油锦州石化、大庆石化等国内起步较早的炼化公司，这些公司培养的人才流动性比较大，在国内新建炼厂中占据了80％的比例。因此，炼化企业优秀人才招募需着重于以上公司。从中海油气（泰州）石化有限公司一体化项目建设及转入生产期后的人员构成分析，80％以上中层干部均来源于以上公司。

炼化项目建设、开车试运行和投产，特殊关键。各阶段的工作均要求参与开车试运的人员要求经验丰富、对装置工艺流程熟练，判断和处理问题果断，该类型人才是新建炼厂缺少的人才，内部招聘无法完成相应岗位的产品人才的到岗，其主要通过外部招聘法完成专业技术型人才的招募甄选，主要通过以下方式完成招聘甄选工作：

1、 网络招聘：在知名招聘网站（如智联招聘、化工英才网等）发布人才招聘广告，吸引相关专业的人才投递求职信；

2、借助中介结构：猎头公司具有相关专业的人力资源信息，通过猎头中介引进人才；

3、熟人推荐：该方式在炼化企业项目建设期应用广泛，炼化企业经常通过良好的薪酬、福利待遇作为吸引条件，通过先期招募甄选进入炼化企业工作的人员推荐，挖掘其原有石化企业相似岗位的熟人、朋友进入招募人选。该方式具有招聘周期短、可靠程度高的特点，能迅速为炼化企业补充人才。

第六章  规范招募甄选管理制度，保障录用人员合格率

一、招聘程序

炼化企业招聘程序一般包括招聘申请、信息发布、简历筛选、面试、背景调查、招聘结果审批和应聘资料处理等环节，对重要岗位可增加测试环节，招聘过程均应留存书面材料或在信息系统内记录。

二、招聘申请

招聘申请由用人需求部门在招聘前提出，并经企业人力资源部门审核。

三、信息发布

为保障招聘信息的最大传播范围，招聘信息一般采用公开发布的方式，并尽可能扩大知晓范围，但招聘信息发布应符合以下规定：

1、对外招聘时，必须通过企业招聘平台（内部招聘平台、外部招聘平台和应届毕业生招聘平台）公布招聘信息和收集简历；

2、招聘信息发布应依照先内部后外部原则，首先在本企业系统内公开发布，发布时间一般不应少于 5 个工作日；

3、发布招聘信息应至少包含招聘岗位的岗位职责、专业知识和技能要求、 综合能力素质要求、工作经验要求，以及其他特殊要求等，表述应当清晰明确。

四、简历筛选

人力资源部在收到应聘资料后，应当按照招聘岗位要求，对应聘者的个人资料进行筛选，并与用人部门沟通筛选意见。

五、测试

5.1个别岗位可依据招聘岗位的具体要求，对应聘者进行专业知识和技能测试，测试标准应当明确和公开；

5.2充分利用总公司人力资源部提供的测评系统对应聘人员进行性格、能力等相关测试。

六、面试

6.1公司人力资源部应依据测试的情况确定面试名单，并安排至少一轮面试；

6.2原则上面试评委不少于三人；

6.3评委人选确定标准应当明确。

七、招聘结果审批

人力资源部依据测试和面试结果确认拟录用人员。招聘系统外人员时，必须报上级公司审批。

八、背景调查和体检

经过审批同意聘用的应聘者，应实施体检，按照规定办理入职手续。对于主管及以上岗位、与项目及生产相关的关键岗位技术人员、财务及营销岗位人员，实施背景调查后方可入职。

第七章 试用期考核

一、试用期纪律

1、试用期设置时间详见《中海油气（泰州）石化有限公司劳动合同管理办法》。

2、员工在试用期期间应严格遵守公司相关规章制度。

3、在试用期内迟到、早退不得超过2次，事假累计不得超过5天，不得出现违规、违纪的行政处分。

4、在试用期内有严重违反员工手册或相关规定者，直接终止劳动合同。

二、考核办法与形式

  试用期结束后由人力资源部发出《试用期员工转正考评表》，并组织试用员工所在部门及相关部门进行考评，所在部门、人力资源部、公司分管领导逐级签署意见后报总经理审批。

三、试用期考核评估程序

1、上级评估：员工的直接上级审核员工的自我评估，并针对其工作业绩填写直接上级意见。

2、部门负责人审核：部门负责人对员工的考核情况进行审核，并填写用人部门审核意见。

3、人力资源部审批：人力资源部对员工的考核情况进行审批，并填写审批意见。

4、分管领导审批：分管领导对员工的考核情况进行审批，部门经理以上级别人员需要总经理审批，并填写审批意见。

5、如试用不合格，则转入员工离职交接程序或组织调配程序。

第八章  如何解决炼化企业混改转制造成的技能型人才流失

    炼化企业人才流失的两个高峰阶段分别是项目建设末期及企业改制阶段，受项目建设结束及混改造成人员心态变化因素影响，这两个阶段是人力资源管理的重点。

一、复合型人才有利于炼化项目建设完工后的换岗和安置

项目建设后期，工程建设管理人员结束使命，签订的项目制合同的大部分员工将被裁员，少量复合型人才将会根据装置检修、技改项目需要转岗为生产期工程管理人员。而大部分人则会解聘，这个流程属于炼化企业人力资源管理工作中的正常复员。另外，炼化企业人力资源部门也会尽可能推荐安置到有合作或关联的其他石化项目。因此，复合型人才的招聘甄选是企业人力资源管理比较重要的一项课题，对于提升企业的形象和减少人员流失具有积极意义。

二、炼化企业混改中人才流失原因分析

2015年9月24日，国务院发布《关于炼化企业发展混合所有制经济的意见》，鼓励非公有资本参与国企混改，有序吸引外资参与国企混改，鼓励炼化资本多种方式入股非炼化企业;分类、分层推进国企混改;电力、石油、天然气、铁路、民航、电信、军工等领域改革，开展放开竞争性业务、推进混改试点示范。

在以上国务院意见的指引下，部分国企与非国企开启了企业的重组、合并及股权改革工作。在公司合并、重组混改的过程中，部分企业从国企转型为民企，员工身份也随之发生变化。在这场改革的过程中如果人员安置不当，员工工作积极性会急剧下降，产生工作抵制情绪，甚至导致大量人才流失，对公司短期内生产和发展造成重大影响。

三、应对方案

人才的流失与企业的发展前景、员工自身职业生涯定位密切相关。因此，企业决策层及人力资源部门应未雨绸缪，提前出台措施，做好生产岗位人员的招聘甄选和储备工作，有效防患由于人员跳槽、离职等因素对生产造成的干扰。以正在进行混改的中海油炼化公司下属二级单位中海油气（泰州）石化有限公司为例，混改消息传出的一段时间内人才流失现象较为严重。人力资源部门针对人员流失问题做好了预案，公司决策层也积极支持，通过做好人员安抚、安置工作、提前组织社会招聘和校园招聘工作，解决现场操作岗位人员配置不足的问题，保证了企业的正常运营。

第九章 加强炼化企业招募甄选工作管理的意义（结束语）

在石化产品市场竞争日益激烈的今天，炼化企业要保持低成本、高效益运营，必须有可行的产品差异化战略及人力资源发展战略，通过制定具体可行的保障措施方能使公司战略得以实施，其主要策略在于保证产品的适销对路和高附加值。另外，通过加强人力资源的招聘甄选、录用到合适的人力资源也能达到保障企业战略目标实现的目的。

炼化企业的人力资源管理不同于一般的生产型企业管理，近几年，炼化企业受到国际油价下行产生的企业抱团取暖、降本增效现象体现了炼化企业效益来源的局限性。石油公司上游产业（原油开采）下游产业（原油加工）相辅相成，但由于上下游企业员工技能关联程度较小，即使在上、下游企业发生裁员的时候，上下游企业人员在系统内部的流动性也极小。因此，炼化企业如何完善和强化人力资源管理特别是在人员的招募和甄选工作上为企业录用到合适的人选是每一个炼化企业必须认真思考的问题。只要从企业战略上重视各个部门的人力资源的招募甄选工作，并从企业的愿景着手选拔和培养各个专业的炼化专职管理和操作技能人才，坚持管理体制的变革和人力资源工作的推进，才能保证炼化企业的人员的稳定性，减少人员流失，人力资源管理才可能迅速走上正轨。

因此炼化企业应不断加强企业的招聘管理, 促进招聘工作科学化、制度化和规范化，明确招聘原则、招聘程序、开放思维，采取先进的人力资源开发与管理方法，从大处着眼，建立科学、理性的制度系统，再逐步根据企业所处具体环境加以变通和灵活应用，炼化企业才可以形成吸引人才、凝聚人才、培养人才的企业氛围，方能为企业的战略目标实现奠定坚实的基础。