《HR总是有办法》：用人单位“录而不用”，劳动者应如何维权？

小金一直在L公司做摄影师，薪资稳定，月平均工资约为10000元。

2019年10月，小金在招聘平台上看到A公司在招聘摄影师，便投递了自己的简历，A公司对小金进行了两次面试，后来双方达成初步意向，2019年11月6日，A公司向小金发出录用通知书，其内容为：“经过面试甄选，我司决定正式聘用您为本公司设计部摄影师，薪资为12000/月，试用期为三个月（试用薪资为转正薪资的80%），请您于2019年11月27日报到。”

小金欣喜万分，立即向L公司提出离职，L公司于2019年11月25日正式向小金开具离职证明。

2019年11月22日，正在等待入职的小金突然收到了A公司人力专员的微信消息，称A公司的摄影师岗位已经有人顶岗了，公司将撤销对小金的录用。

小金沮丧不已，A公司不录用他，且他已经向L公司提出辞职，小金被迫沦为失业人员。小金向人民法院起诉，要求A公司赔偿自己经济损失35000元。

律师意见

本案的核心问题在于，用人单位向劳动者发出录用通知书，在劳动者正式入职前，若用人单位反悔，其应该承担什么样的法律责任？

本案中，由于劳动者与用人单位并未建立劳动关系，因此此案并不属于“劳动争议”类案件，用人单位要承担的并非劳动法上的法律责任，而是缔约过失责任。

面对此类案件，劳动者可以不经过劳动仲裁而直接向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担“缔约过失责任”，实践中，管辖方一般为被告（用人单位）所在地的人民法院。

那么，什么是缔约过失责任？

缔约过失责任是指在订立合同的过程中，一方因违反基于诚实信用原则的先合同义务或附随义务，给另一方造成信赖利益损失，而应依法承担的民事责任。

其法律依据为《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）的第五百条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任……（三）有其他违背诚信原则的行为。”

本案中，A公司先是于2019年11月6日向小金发出录用通知书，通知其于2019年11月27日报到，又于2019年11月22日向小金发出撤销录用决定。而在接到该录用通知书前，小金已经向原单位递交了离职申请，原单位于2019年11月25日正式向小金开具离职证明，造成小金待业。

A公司的行为明显构成缔约过失，A公司应当承担相应赔偿责任。最终，人民法院支持了小金的诉讼请求，判决A公司向小金支付三个月的工资损失。

对于具体赔偿数额的确定，司法实践中尚无统一的尺度。

一般而言，法院会从公平原则角度考虑单位的过错程度及劳动者的直接损失、信赖利益损失。

直接损失包括因应聘而产生的通信费、交通费、体检费、住宿费等；信赖利益损失包括劳动者基于对公司的信任而辞去原工作，以及今后因重新找新工作而产生的时间成本和经济成本。

内容来源参考书目：《HR总是有办法：从入职到离职的101个纠纷巧解》吕帅 陈橙