【洞察】2024人力资源趋势，附HR解决方案！

人力资源服务业作为实施就业优先战略、人才强国战略和乡村振兴战略的重要力量，近年来，我国人力资源服务业不断扩大市场规模，提升服务水平，不断涌现新产品和新技术，持续优化发展环境，呈现出生机盎然的发展态势。

而对于人力资源从业者来说，是绝对不允许错过任何一项行业趋势、动态。2024年已经到来，职场将发生怎样的变化？人力资源部门可以采取哪些措施来在新的工作中保持敏捷性和适应性？

近期，AIHR 公布了一项关于2024年HR新趋势的研究报告，在这些新变化中，主要有三层含义：

一、HR要调整优先事项，适应外部环境的要求。

二、HR要继续重塑运营，聚焦业务创造价值。

三、HR要管理向善，帮员工找到工作意义。

趋势一、解决劳动力悖论

劳动力悖论，既包括劳动力短缺（大家不愿意上班），也包括劳动力质量不高（摸鱼情况严重），如何提高劳动力产出，做技能更新，这是HR的重大课题。

小英支招：HR该如何做？

生产力是成功的基础，作为人力资源从业者，小英认为，HR可以采取以下措施来提高个人生产力：

①不断学习和提升技能

定期参加相关行业的培训课程，及时了解最新的人力资源管理趋势和最佳实践，可以帮助提高个人的专业水平和工作效率。

②设定清晰的工作目标和计划

这将有助于提高工作效率和产出。同时，合理安排工作优先级，专注于优先顺序更高的活动，避免无效的时间浪费。

③提高沟通和协作能力

良好的沟通和协作能力对于人力资源从业者来说至关重要。建立良好的人际关系和团队合作，可以提高工作效率和产出。

④利用技术手段

熟练掌握人力资源管理软件和工具，可以帮助提高工作效率，简化繁琐的工作流程，从而提高个人生产力。

⑤管理时间和释放压力

学会有效地管理时间和应对工作压力，可以提高个人的工作效率和产出。建立良好的工作习惯，避免拖延，有助于提高工作效率。

⑥持续改进

定期对自己的工作进行反思和评估，找出不足之处并加以改进。

这些措施都有助于应对劳动力悖论所带来的挑战，提高个人的工作效率和产出。

趋势二、利用隐藏劳动力

隐藏劳动力，也被称为“被遗忘的劳动力”，比如说，美国的隐藏劳动力有14-17%，包括想要返岗的退休人员、护理人员、残疾人、犯罪释放人员、没有学历学位的人。

小英支招：HR该如何做？

隐藏劳动力是指那些潜在的劳动力资源，他们虽然有能力和意愿参与工作，但由于各种原因而未被纳入正式的劳动力市场。对于HR来说，是可以采取一些策略解决隐藏劳动力问题，来为公司降本增效。

首先，了解和识别隐藏劳动力群体是至关重要的。HR需要进行调研和分析，以确定潜在的隐藏劳动力群体，只有深入了解这些群体的特点和需求，才能有针对性地制定政策和措施。

以企业雇佣残疾人为例，国家对安排残疾人就业的用人单位，可以在计算企业所得税应纳税所得额时，给予享受安置残疾职工工资100%的据实扣除和加计扣除的优惠。以及对安置残疾人的单位，实行由税务机关按纳税人安置残疾人的人数，限额即征即退增值税的办法等等。

其次，制定包容性的招聘和雇佣策略。HR可以通过调整招聘流程、提供培训和支持，以及改善工作环境等方式，吸引和留住隐藏劳动力群体。例如，为残疾人提供无障碍的工作环境，为没有学历学位的人提供培训和技能提升机会等。

另外，推动政策变革也是HR的重要任务之一。HR可以积极参与相关政策的制定和改革，争取更多的支持和资源，为隐藏劳动力提供更多的机会和福利。

最后，建立包容性的企业文化和价值观。HR可以通过宣传教育、员工培训等方式，促进员工对隐藏劳动力的理解和支持，营造一个包容和多元化的工作环境。

相信通过这些努力，HR可以带领企业更好地整合和利用隐藏劳动力资源，促进劳动力市场的包容性和多元化，也为自身企业带来实际价值。

趋势三、DEI&B时代临界点

DEI&B(Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging)是多样性、公平性、包容性、归属感的意思。这几个英文概念深深影响全球化的公司。但是，DEI&B也有一些副作用。

Gartner报告称，44%的员工认为，越来越多的人对组织的DEI工作感到疏远。42%的人还表示，他们组织的DEI努力具有分裂性，并对DEI的努力感到不满。

小英支招：HR该如何做？

既然有越来越多的人对组织的DEI工作感到疏远与不满，HR就有责任采取一系列措施解决这些问题。

首先，企业需要确保DEI&B政策和措施的制定是透明的，并且员工能够参与其中。比如可以通过开展员工调查、组织座谈会等方式来实现，以便员工能够参与到DEI&B工作的决策过程中。

其次，企业HR可以通过开展多样性培训、公平性意识培训、包容性领导力培训等方式，帮助员工更好地理解DEI&B的重要性，以及如何在工作中实践DEI&B价值观。

另外，企业需要鼓励员工就DEI&B问题进行开放性讨论，并且提供多种渠道，如匿名反馈渠道等，以便员工能够表达他们的关切和建议。

最后，持续的监测和评估是必不可少的。企业需要建立一套完善的指标和评估体系，以便不断监测DEI&B工作的进展，并及时调整策略和措施，以确保DEI&B工作的有效性和可持续性。

趋势四、业务可持续变化

研究报告的原意指：不断变化的气候问题会导致组织风险提升，如暴雨、暴雪、停电、地震等对业务连续性的影响，人力资源要推动气候变化适应。

人力资源部想要在组织中产生切实的影响，就需要将重点从更传统的气候环节战略转移到气候适应上，也就是说，人力资源部要帮助最大限度减少干扰，和生产力损失。与此同时，人力资源将在管理人才、组织文化、社会责任等方面发挥关键作用。

小英支招：HR该如何做？

为应对诸如此类的突发，HR应建立全面的业务可持续发展计划。比如：

①突发灾害应对计划

该计划包括如何重新安置员工、如何设立临时工作地点、如何保证员工的安全和福祉等，以确保在灾害发生时，能够迅速、有效的执行。遗憾的是，目前国内大部分企业都极其缺乏此类计划的制定。

②建立紧急联系渠道和沟通策略

HR可以负责建立紧急联系渠道，确保在灾害发生时能够及时与员工取得联系，并向他们提供必要的信息和指导。此外，HR还可以制定明确的沟通策略，向包括员工和客户在内的利益相关者提供信息，以减少各项不确定性，增加对业务恢复的信心。

③培训员工应对紧急情况

HR可以组织培训和演练，帮助员工应对紧急情况，包括如何在灾害发生时保护自己、如何使用紧急设备、如何执行紧急计划等，这样可以提高员工的安全意识和应对能力。

④建立灵活的工作安排和政策

HR可以制定灵活的工作安排和政策，如远程办公、灾难期间的特殊假期安排等，以便员工在灾害发生时能够更好地照顾家庭和自己，并保持工作的连续性。

趋势五、HR职能大整合

从长远来看，戴维·尤里奇提出的HRBP模式（包括1.0-2.0）将演变成一种新的人力资源运营模式，更适合组织的商业战略。从2024年开始，将有更多人力资源COE职能被整合为一个解决方案集合，即“从孤岛到解决方案”。

小英支招：HR该如何做？

首先，人力资源部门可以通过整合各种COE职能为业务增加价值。这意味着将组织发展、组织设计、人力资源战略、变革管理等职能整合为一个综合的解决方案集合。通过这种整合，人力资源部门可以更好地支持组织的战略目标，提供更全面的咨询和支持，从而为业务增加价值。

其次，人力资源部门可以通过关注雇主品牌的整合、人才获取、候选人体验、人才洞察和员工体验等方面为业务增加价值。这意味着将候选人和新员工的体验全面整合。基于此，企业可以减少人才流失，提高员工满意度，从而为业务创造更大的价值。

此外，人力资源部门还可以通过提供员工发展和培训、建立有效的绩效管理体系、推动组织文化的建设等方式为业务增加价值。

趋势六、HR精益化运营

在人力资源发展史上，HR职能经历了各种变化——从人事到人力资源，又到人力资本和战略合作伙伴、业务合伙伙伴，后来到人员和文化职能，再到员工体验、人力资源分析。

这些职能持续变化，离不开组织与业务发展需求。同样，在2024年，人力资源部需要重新去理解自己的身份，找准自己的价值定位。

小英支招：HR该如何做？

说到HR精益化运营，就不得不提到企业用工方式的升级，拿人才招聘与人才外包两方面来说，它们对于推动业务成功和重新定义HR的身份都具有重要意义。

首先，对于人才招聘，人力资源部门需要以更战略的方式来思考和实践。传统的招聘方式已经不能满足当今市场的需求，HR需要更多地关注候选人的体验、雇主品牌的塑造和维护，以及对于组织文化和价值观的匹配。此外，人力资源部门也需要利用先进的技术和数据分析方法来进行招聘活动，或者通过专业的招聘机构来完成招聘工作，以提高招聘效率和质量，确保招聘的成功与企业战略目标的一致性。

其次，人才外包也是一个重要的策略，可以帮助人力资源部门更好地应对组织和业务发展的需求。通过外包一些非核心的人力资源职能，比如薪酬福利管理、员工培训等，可以让内部的人力资源团队更专注于战略性的工作，比如组织发展、员工体验的提升等。同时，外包也可以为企业节约成本，提高效率，更灵活地应对人力资源需求的变化。

在推动业务成功的过程中，人力资源部门需要更加积极地参与业务决策，成为业务的合作伙伴和战略顾问。通过深入了解业务的需求，以及对员工和组织的深入洞察，人力资源部门可以为业务提供更有针对性的解决方案，帮助企业更好地利用人力资源，提高员工满意度和绩效，从而推动业务的成功发展。

趋势七、当HR遇上PR

员工体验已成为一种公共物品，2024年，舆论场上的战斗，将不仅仅取决于公关或营销，还取决于人力资源，以及我们如何制定和传达政策。这意味着透明、公开的人力资源政策将成为一种战略资产。

小英支招：HR该如何做？

人力资源部门必须积极管理公共的期望，同时在内部进行清晰的沟通，并兑现员工的承诺。比如：

①透明沟通

建立透明的沟通渠道，让员工了解人力资源政策的制定过程和背后的考虑。政策制定的原则、流程和决策依据，让员工感到他们的声音被听到，并且了解到政策的合理性。

②参与式决策

鼓励员工参与政策制定和改进过程，可以通过员工调研、员工代表会等方式收集员工的意见和建议，从而制定更符合员工需求的政策。

③明确企业文化

建立诚信的企业文化，确保人力资源政策的制定和传达能够兑现员工的期望，不做虚假承诺。

④对人力资源部门的培训

为人力资源部门全员培训，帮助他们更好地理解公共关系和舆论管理的重要性，以及如何在人力资源政策制定和传达中进行有效的沟通。

趋势八、AI赋能劳动力

人力资源部门在2024年，将通过更好的员工实践，推动业务成果的进展。人工智能赋能劳动力，Chat GPT等生成式人工智能迅速崛起，有望为组织带来更高生产力，更好的工作体验和耕地的生产成本。早期数据表明，生成式人工智能正在缩小高绩效者和低绩效者之间的差距，因此，让员工利用人工智能，将是人力资源部门提高绩效所能做的事情。

小英支招：HR该如何做？

生成式人工智能可以让员工花更少的时间在运营工作上，将更多时间花在其角色的创意、战略和人际方面，人力资源部门将在确保组织能够安全的从生成式人工智能中受益方面发挥关键作用。

HR需要做的包括：

①人工智能工具培训

让员工帮助更好地利用智能化工具来提高工作效率和质量。这包括如何使用生成式人工智能来自动化重复性任务，从而节省时间用于更有价值的工作。

②重新定位个人角色

鼓励员工将更多的时间和精力投入到创意、战略规划和人际交往等工作领域。人力资源部门可以帮助员工重新定位自己的工作角色，使其更符合未来工作环境的需求。

③基于数据的决策

利用人工智能生成的数据和洞察报告，帮助人力资源部门更好地进行员工绩效评估、激励和培训计划的制定，从而更精准地满足员工的需求和提高整体绩效水平。

趋势九、生活和工作契合

人力资源部门赋予员工权力并推动影响力的另一种方式是通过将工作与生活的平衡转变为为工作与生活的契合。不同的人从工作中想要得到不同的东西，比如，工作中有些人喜欢加班，是工作狂，而另一部分人可能更喜欢每周工作四天，并且喜欢与亲人一起度过一天的剩余时间，适应员工对工作的需求，我们称之为工作与生活的契合。

人力资源将帮助组织适应这些不同的工作期望，并帮助在灵活性和公平性之间取得平衡。这意味着确定人们想要从工作中得到什么。如果管理得当，生活与工作将建立起一种全新的关系。工作与生活的契合让人们可以实现抱负，让工作更有意义。

小英支招：HR该如何做？

在此之前，HR可组织一次全员调研，搜集员工对“生活和工作契合”的看法，以及希望通过什么样的途径达成生活与工作的契合。

结合员工的意见，HR还能做以下动作，来全面帮助员工达成工作期望，比如：

条件允许的企业，可安排员工根据实际工作情况调整工作时间，比如设置弹性工作时间，只要满足公司规定的工作时间即可，以及远程工作；也可按需制定个性化福利政策，如灵活的带薪休假、家庭照顾假等，但是这些不少公司执行起来可能会有些许困难，可跟公司实际情况而定；搭建起工作与生活契合的企业文化，避免加班文化的盛行，倡导员工保持健康的工作习惯等等。

趋势十、人才发展新阶段

年轻一代重视学习和成长的机会，重视对工作的兴趣，在意工作时的晋升机会。据调研，已有48%的组织将改善人才发展和晋升视为增加人才可用性的关键业务实践。

为此，HR需重新思考人才流动性的原因，以更好地满足员工期望，来留住人才。

小英支招：HR该如何做？

HR可采取一些更具创新性的做法，比如：

①跨部门合作

鼓励员工参与创新型的跨部门合作项目，例如组织内部的“大脑创新风暴周”，让不同部门的员工组成团队共同解决公司面临的挑战，通过这种方式，员工可以学习到不同领域的知识和技能，同时也增加了跨部门的交流与合作。

②个性化职业发展规划

利用人工智能技术分析员工的技能、兴趣和职业目标，为他们提供个性化的职业发展规划和培训建议。

③利用大数据分析员工发展趋势

通过大数据分析员工的工作表现、培训记录、晋升历史等信息，预测员工的发展趋势。

相信这些举措可以帮助企业更好地满足员工的期望，促进人才发展，并使员工更有动力长期为企业服务。