简述传统人力资源管理失效和重塑

近年在新冠肺炎和经济下行等多重因素的冲击下，传统人力资源管理在企业管理中的实效逐渐弱化，人力资源管理从业者的存在价值受到广泛质疑，人力资源管理将何去何从涉及科班出身专业从业者和职业从业者的实际生存。

托马斯·斯图沃特曾在《财富》扬言“炸掉你的人力资源部”，拉里·查兰也于《哈佛商业评论》发表“拆分人力资源部”，Deloitte的一份报告也指出：42%的企业领导者认为人力资源团队表现不合格。传统人力资源管理对企业短期盈利现实需求的无力已毋容置疑，如何实现形势逆转，众说纷纭，业内认可的典型做法可分为以下几类：

一、纵向深挖型，以自身的人力资源专业知识和经验为根本，基于日常业务深度细化人力资源管理的各环节及终端，打造人力资源专业化工作的树状逻辑图，力求人力资源工作的标准化和精细化，做到数据精准、管理专业、流程通畅，让领导找不到可称赞的也找不出明显的缺点。对于业务方面则不求甚解，一心专研专业知识，多见于中小企业及大型企业子公司等。

二、横向支撑性，此类主要考虑企业业务需求，让专业的人力资源管理人员下沉到企业业务层面，试着和业务做朋友，走近业务、了解业务，然后用人力资源的手段解决业务和经营层面遇到的问题。但多业务叠加、高效的工作需求、超高的工作渗透等让HRBP总感到无所适从，往往演变成为业务渗透沟通工具，尽力取得业务部门的认同，部分丧失人力资源管理的本质，成为业务主导下的人事管理工作，多见于大型制造企业。

三、技术引领型，倡导在人力资源管理中嵌入数字化技术，让人力资源成果数字化，提高专业管理效率和结果可视化程度，但企业容易掉入技术驱动陷阱，导致集中力量做技术，玩花活，最后对战略支撑效果不理想。

个人认为，人力资源管理从顶层设计层面需回归企业资本管理层面，重视企业长期战略及短期盈利需求，从年度盈利需求为起点，充分构建人力资本经营管理逻辑图，以专业层面的逻辑构建支撑业务发展战略形成，靠关键人才队伍的赋能支撑业务，期间以数字化技术手段评估进度、效率及结果，构建人力资本运营管理的专业数据库和业务支撑问题解决方案，才是企业人力资源管理的最终归属，但此种做法前期工作复杂，维护工作繁重，对于人力资源管理从业者而言又是一个不小的挑战。