江竹兵：从绩效考核到绩效增长

绩效管理就像一把刀，用来切菜很锋利，不小心把手指给割伤了，你不能怪刀不好，只能怪自己技艺不娴熟。

绩效管理有三大目的：企业业绩和员工收入增长，提高员工积极性和激发员工潜能，提升企业管理效率。

企业首要的问题不是考核，而是业绩增长。做绩效是“打土豪、分田地”，不是把老板当土豪打，而是向市场“打土豪”。

今天的企业有巨大的绩效增长空间：绩效突破有空间，成本节约有空间，员工潜能开发有巨大空间！

企业缺少的不是绩效考核方案，而是绩效增长的能力。

人们对绩效的片面理解，导致大多人谈及绩效犹如谈虎色变，实际上，绩效就是一个工具，就像一把菜刀，菜刀是用来切菜的，如果使用的人没用好，把手指给割伤了，你不能怪菜刀太锋利，只能怪自己技艺不娴熟。

在很多场合，我经常跟企业家反复说明，绩效不是考核！绩效不是打分、收表、扣工资！绩效也不是让员工多干活，少拿钱。不能因为个别企业绩效没做好，或者个别时候绩效影响到工资收入，就责怪绩效不好！

谈到这些，大家都能理解。但现实情况很残酷，因为这些不是个别现象，而是普遍现象。当一个人没做好的时候，是个人问题。但一群人都没做好的时候，就不是个人问题，而是一些系统性问题了。

形象地打个比喻，如果一个池塘里有一条鱼死亡，那可能是鱼的问题。但当一群鱼都死的时候，可能就不是鱼的问题，更大的可能就是水的问题了。

绩效被国际经济学界认为是21世纪最难的一个管理问题。不只是中小企业，即使是世界500强，不只是企业管理人员，即使是管理大师，都对绩效很头疼。就我个人而言，在绩效道路上探索了20多年，从困惑到纠结，从纠结到迷茫，从迷茫到无助，最终从无助到醒悟，这条路异常艰难困苦。

所幸，20多年的总结，让我对绩效的理解越来越清晰。绩效到底是什么？人们对绩效为什么会有这么多的误解？绩效的本质是什么？我将在下文进行深入分析和解读。

绩效增长三大天问

管理的目的是促进经营。如果管理最终没有实现业绩增长，那么这种管理就没有有效性！彼得·德鲁克说过这样一句话：管理的最终检验是绩效，是成果。管理不在于知，而在于行。

你的企业在进行绩效管理，或者是绩效考核，或者是平衡计分卡，或者是阿米巴，无论你做的是什么形式的绩效，请问有没有带来如下成果：

有没有实现企业业绩增长和员工收入增长（双赢目的）？有没有提高员工积极性和激发员工潜能（激活过程）？有没有提升管理效率，让管理变得简单化（系统出发）？

一、有没有实现企业业绩增长和员工收入增长

如果企业做绩效，搞了很多管理制度、标准和流程，花了很多人力、时间和成本，但最后的结果是企业业绩没有增长，员工收入没有增长，这样的管理还有意义吗？企业到底是为管理的完美而存在，还是为了抓住机遇实现盈利而存在？

即使解决了管理中的所有问题，将流程和制度搞得非常完美，但因此失去了企业发展的机会和速度，失去了竞争的基本条件，那这种管理层面的完美又有什么价值呢？这就如同中国的改革开放，尽管过程中出现了很多问题，但是改革却没有因此放慢速度或停滞不前。因为中国经济增长只有具备了一定的速度，才有可能抓住世界经济浪潮中的机遇。

需要注意的是，这里的增长是双向的，如果一方增长，而另一方下降，那么这种增长都存在问题：

第一种情况是：企业业绩有增长，但员工收入没有增长；

第二种情况是：企业业绩没增长，但员工收入有增长；

第三种情况是：企业业绩没增长，员工收入也没有增长。

当然，我们不能武断地说，企业业绩和员工收入没有增长，就是绩效的责任。但是可以肯定的是，一个绩效做得好的企业必然能实现企业和员工业绩的双赢。

二、有没有提高员工积极性和激发员工潜能

做绩效管理，是把员工积极性给管上去，还是管下来？是把员工潜能给激发出来，还是给灭掉？一个再好的管理工具和方法，如果绝大多数员工是抵触、反对，那它还有生命力吗？

任何事都应“以终为始”，领导者在管理和考核员工前，要想明白企业最需要的是什么。比如，对一个设计策划人员，要的是创意；对一个销售人员，要的是销售业绩。

上下班打卡应该放在员工考核的第几位？一个有职业道德的员工绝不会因为公司不要求打卡而懈怠工作。相反，没有太多条条框框束缚的工作环境，将会给他们更多自由发挥的空间，从而创造更大的价值。

三、有没有提升管理效率，让管理变得简单化

绩效管理系统的建立，是让管理更有序更高效，还是让管理更混乱更复杂？企业到底应该建立一套什么样的绩效管理系统？

为了让大家好理解，我形象地打个比喻：根据企业规模大小和管理能力高低，有的企业好比是几岁的孩子，有的是青年人，有的是中年人。让企业上系统（比如 ERP、SAP 等），就好比让孩子穿装备，你让一个六七岁的孩子，穿着二三十斤的盔甲，拿着四五十斤重的大刀，再带着七八斤重的头盔，你说这个孩子的战斗力是强呢，还是弱呢？我想结论很简单，这个孩子还没上战场，就已经被沉重的装备系统压死了。

所以，我对很多企业提出这样一个建议：你要建立什么样的系统，一定要看你现在的管理能力、水平和所处的阶段。一套好的系统，一定是运转高效，但又比较简单的。

当然，越大的系统越复杂，但是它的操作界面却是简单的，就好比自动档汽车，虽然后台很复杂，但对于操作者是很简单的，打个火，握住方向盘，踩着油门就走了。

绩效管理也一样，不是越先进越好，而是越有效越好，越简单越好。

小结

以上我们探讨了绩效管理的三个重要方面：企业业绩和员工收入的双赢、提高员工积极性和激发员工潜能、提升管理效率，让管理变得简单化。通过对这些方面的分析，企业管理者可以更好地理解绩效管理的本质和目的，从而提高企业的绩效水平，实现可持续发展。