企业劳动合规管理之病假管理制度

近期，我们在工作中碰到了一件很有代表性的病假案例，也借着这个案例跟各位分享下用人单位在病假管理中的经验与感悟。

夏某是甲公司的销售专员。2022年8月，夏某因腿部骨折住院治疗，并于受伤当日通过电话方式向主管领导请假，虽获批，但领导要求夏某按照公司病假制度规定及时向公司递交病假证明材料。次日，夏某让爱人将医院出具的期限为半个月的病假条交给了直属领导。

随后，甲公司以夏某旷工为由与夏某解除了劳动合同。夏某不服公司解除决定，多次与公司进行交涉。甲公司人力资源部答复夏某：公司曾经收到你爱人交来的假条，但你的请假方式不符合公司请假规定，且你明知公司规定（请假应当本人当面递交请假单，有特殊情况的需要三天内递交请假单），因此你的行为系无故旷工，公司与你解除劳动合同并无不当。

夏某不解，自己明明已经在规定时间内向公司递交了证明材料，足以证明自身因伤住院、无法亲自递送病假条的事实，甲公司在这种情况下仍要求其按照制度规定的程序，苛责职工亲自递交请假单的行为是否违法？

用人单位在建立和完善劳动规章制度时不但要对劳动者的行为管理、劳动义务和劳动纪律予以规范，还应当依法充分保障劳动者应有的劳动权利。休息休假正是劳动者的一项重要劳动权利。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，用人单位还应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

从上述规定不难看出，用人单位合法适用规章制度的前提有两个：

一是程序合法。在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当依法经过民主协商程序，在公布上述制度时也应以公示或直接告知劳动者等能够使劳动者知悉的方式。

二是制度的内容既要合法，也要符合日常伦理要求。这既可以体现用人单位“以人为本”的人文关怀文化，也能提升制度的可执行力。

本案中，虽甲公司已向夏某告知了病假请假程序，具有程序合法性的外在表征，但结合“请假应当本人当面递交请假单，有特殊情况的需要三天内递交请假单”这一实体内容，可以清楚看出，夏某在腿部骨折住院初期，基本是不具有亲自递送病假条的行为能力的，甲公司仍强求夏某在此期间亲自递交的行为已经超出了正常而合理的要求范围，故甲公司仅以夏某未亲自递送病假条为由，教条的适用具有不合理性的制度规定显然是不明智的。

甲公司因此作出的解除劳动合同的行为也极可能构成违法解除，并承担向夏某支付违法解除劳动合同赔偿金的风险。

实践中，我们遇到过各种各样涉及用人单位病假管理不规范而产生劳动争议的情形。那么，用人单位在制定病假管理制度到底应当如何操作呢？

第一，病假管理制度内容要合法且合理。从保障用人单位合法用工权利的角度而言，用人单位可以根据劳动者病假周期长短的不同制定相应的请假流程及证明材料的形式要求。如：员工请病假三天以内的，应于病假当天向人力资源部门申请，填写病假条并提供二级乙等及以上医院出具的病假证明书及就诊医疗费发票原件等证明材料；员工请病假七天以内的，应于病假当天向人力资源部门申请，填写病假条并需提供三级甲等及以上医院出具的病假证明书及就诊医疗费发票原件等证明材料，经人力资源部、分管领导逐级审批通过后，予以确认病假并计发病假工资……情况紧急无法当日提供病假请假条及证明材料的，可以在病假发生当日通过公司OA系统申请休病假，但最迟应于病假结束次日向公司提供符合上述规定的病假请假材料；否则，不予认定病假，并按旷工处理。

第二，对于病假职工，用人单位也可以体现人文关怀，如上门慰问、看望等，一是展现“公司是职工的公司，职工是公司的一员”的理念，二是有助于准确了解和把握劳动者身体的真实情况，从而辨别病假申请的真伪，有效防止“泡病假”的情形，有利于单位正常管理秩序的维持。

第三，用人单位的人力资源部门是企业重要的劳动用工管理部门，部门职工应当认真学习贯彻国家劳动法律法规，全面完整理解法律规定，从而依法维护单位利益、合法保障劳动者合理诉求。

第四，对于涉及职工切身利益的制度，如病假管理制度，应当让每一位职工在入职前认真学习或者录入员工手册进行发放，并保留相应证据材料。便于在劳资双方发生争议时，作为有效证据使用。

第五，在职工病假期间，单位需注意以下事项：

1、职工因患病或非因工负伤依法享有医疗期待遇，在医疗期内，用人单位不得无故解除劳动合同；

2、根据江苏省的规定，职工在医疗期内，除另有约定外，用人单位可按最低工资标准的80%向劳动者发放医疗期间的工资待遇；

3、劳动者非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

4、在医疗期内，用人单位不得断缴劳动者的社会保险。

本期所述的病假管理制度只是用人单位众多管理制度中的一个缩影，从中不难反映，用人单位的每一项制度背后都蕴藏管理者的智慧结晶。完备的劳动合规体系为企业带来的底线价值在于实现企业对外部风险的“可知、可控”，使得企业可以通过确定性的合规管理应对不确定的外部环境。只有合法合理且具有可行性的制定才能真正保障企业的扬帆远航。