招聘条件=录用条件吗？

近日，接到顾问单位的行政人员来电，其称根据公司新一年计划安排，有几个部门的岗位空缺需要招聘相应人员，来电主要咨询发布招聘信息需要注意哪些事项？与录用条件有啥区别？关于这个问题，我估计对于一般没有专职HR的中小型企业来说，真还有不少人会将“招聘条件”与“录用条件”混为一谈。今天我们就来谈谈二者之间到底有什么不同？

“招聘条件”与“录用条件”这是两个完全不同的概念。

严格来说，“招聘条件”不是一个法律明确规定的法律概念，它是用人单位招聘广告的主要内容，通过一定媒介和形式直接将招聘劳动者的信息向不特定的人员发布。对用人单位发布的招聘条件，应当属于邀约邀请。用人单位在招聘广告中公布的招聘条件，只是用人单位选择劳动者的基本资格要求,是用人单位初次筛选劳动者的基本门槛。符合招聘条件的劳动者，才有资格投递简历，才有可能获得面试机会。招聘条件是用人单位自行设定的，不需要劳动者的确认。

用人单位一定要牢记不可在招聘广告中将招聘条件描述成录用条件，招聘条件的内容应是原则的，目的是要适度扩大招聘人员的选择范围。否则，招聘广告将可能构成要约。

实践中，招聘条件主要牵涉两个方面的法律问题。其一，用人单位公开招聘的条件不得违反《就业促进法》等相关法律规定，应避免附加歧视性条件，例如将某类民族、性别、地域、宗教信仰、残疾人、传染病原携带者排除在招聘范围外。其二，如果劳动者为了符合用人单位公布的招聘条件，提供不真实的材料和信息，则用人单位有权根据《劳动合同法》第26条和第39条的规定，以劳动者存在欺诈行为为由提出解除劳动合同。

“录用条件”是《劳动法》、《劳动合同法》规定的明确的法律概念，它是用人单位根据其招聘录用规定，结合职位描述，对拟任职的劳动者的任职资格和职务资格的要求，是用人单位确定所要招聘录用的员工的最终条件，是决定是否录用该劳动者的依据。录用条件的对象是特定的新招用劳动者。

设立录用条件，不仅是用人单位生产经营的客观需要，亦是用人单位在试用期内依法审查劳动者的标准。《劳动合同法》39条第一项规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这也是设定录用条件非常重要的功能体现。在试用期内，用人单位能够通过合法有效的证据证明劳动者的身体健康状况、道德品质、文化水平、工作技能、绩效等某一个或者一些情况不符合录用条件，而且这个证据是用人单位在试用期内取得的，那么则可认定劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位就可以在试用期内解除该劳动者的劳动合同。

用人单位设定的录用条件，一定要明确具体，有量化指标，易操作，易考核。如：劳动者患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病，故意隐而不报的；劳动者个人简历、求职登记表所涉内容与其实际情况不符；学历、证书以及工作经历是伪造的；劳动者提供的用工手续不完备的；劳动者不能胜任岗位规范要求等。

同时用人单位设定录用条件，不能违反国家法律法规的强制性规定，设立的录用条件要告知劳动者。用人单位可以将录用条件书面告知劳动者，要其当场签字确认并及时收回。用人单位也可以在劳动合同等其他各类文件中明示录用条件，并须得到劳动者确认。一旦发生相关的劳动争议,用人单位就能证明劳动者已经被告知了录用条件。否则，劳动者可能以不知道录用条件为由，否认企业主张以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。

因此，提醒用人单位和HR不应将“招聘条件”错误理解为“录用条件”，如果只有招聘条件，而没有约定录用条件，除劳动者存在欺诈情形外，用人单位将很难依据原则的招聘条件与劳动者解除劳动合同，试用期的约定将可能形同虚设。