岗位调整方面的风险及应对策略

在企业的经营发展过程中，职工的工作岗位调动是无法避免的情况。调岗、工作内容的调整，属于劳动合同的变更，需要劳动双方协商一致，签订书面的协议。目前，因为调岗发生劳动争议案件的概率非常高。法律既保护和承认用人单位对劳动者一定程度的用工自主权，也不允许用人单位随意地调整劳动者的工作岗位。

《劳动合同法》关于调整岗位有以下几条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”；“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”；“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，属于劳动合同无效的情形。

在脱密期调岗，《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》中有：“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。”

除《劳动合同法》等法律关于调整岗位的规定外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》中也有一条：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”这种情形在实际的工作中也有不少案例，用人单位口头通知职工调动工作岗位，职工虽不很情愿但也服从安排。但履行一段时间后不想继续再现岗位工作，起诉单位违法调岗将得不到支持。

从有关法律规定我们可以看出，企业对职工调岗时应把握两个原则：（一）双方必须要有约定可以根据经营需要调整岗位；（二）该调整应保证充分合理性。

因此，企业在岗位调整方面可考虑在以下方面作出应对：

一、《劳动合同》补充协议中约定“鉴于甲方项目的特殊性，乙方同意甲方可根据实际经营需要，委派或调动乙方至甲方分公司、子公司或甲方的关联公司工作，乙方对此无异议”；“甲方依照法律法规规定及本合同约定调整乙方工作岗位后，乙方同意由甲方按调整后的工作岗位劳动报酬标准向其支付劳动报酬”。

二、劳动合同中的岗位，尽量约定的模糊。

三、承担保密的人员，可考虑约定“乙方劳动合同终止或解除前，甲方有权根据保密工作需要提前N个月通知乙方调整工作岗位、变更劳动合同相关内容，乙方对此无异议”。

对于职工来说，很多时候岗位调动会感觉到自身权益的侵害，但并不是所有岗位调动都需要征求职工的同意，有时拒绝企业合理调岗也会受到处罚或解除，如：客观情况发生重大变化的调岗、用人单位因生产经营需要的调岗、因生产、工作需要临时性调整等，职工也需注意服从调岗。