奇点纪元：立于世界之门，我们的方向何在？

在科技日新月异的当下，我们仿佛站在了一个时代的转折点，迈向了奇点纪元。这个时代，充满了未知与机遇，如同站在世界之门的入口，我们不禁思考：我们的方向何在？

回顾过去的百年，世界经历了翻天覆地的变化。从最初的地域扩张、战争掠夺，到后来的物质生产与基础建设，再到跨国商业、经贸和金融合作的逐步建立，人类社会在不断演进。而全球化的进程也从国家层面的全球化 1.0，发展到公司层面的全球化 2.0，如今已进入个人成为全球化主体的全球化 3.0 时代。世界在变小，人们之间的联系日益紧密。

在这个奇点纪元，我们正经历着从战争掠夺到和平发展的转变。曾经，战争是以暴力直接摧毁物质之身（肉体）为目标，但在当今的世界格局下，我们拥有了全体毁灭的技术和武器力量，整个世界基于此建立了一种 “恐怖平衡”。在这种平衡下，世界和平及稳定发展成为总体共识和期盼。当然，这并不意味着一切都将风平浪静，局部敌对利益体之间的技术性祸害仍可能存在，但这也是人类成长、觉悟和扬升的自然过程。

同时，我们也正在从碎片竞争走向整体融合。在和平发展的大环境和大需求的方向中，基于经贸及商业的合作成为主体。经过早期的野蛮生长，我们来到了二十一世纪新的历史轨道和新的生产、生活、生命形态中。人类在生产、商业、金融、文化和智慧的流动交互中将发展出新的关系品质，对于 “宇宙、世界、生命” 的直观印象和真理认知也会在越来越多的个体心中发生改变。“全球化” 从最初的 “国家” 动力让渡到 “企业” 动力，并正在发展到人人互联的 “个体” 动力时代。“个体之我” 不再只是源于自我的存在意识，而是因着对 “整体我们” 的完全了解。当越来越多的人们从心底里觉知和印证到这个整体的真相后，我们的生命就会回归到一个真正的 “是 Being”，以及持续突破和当下全整的超越境界。我们的市场和我们的社会也就自然来到一个真正融合的、和谐的、共生的美好之中。

此外，我们还在从物质繁盛走向精神提频。随着新技术的不断突破，人际关系和生活方式被不断推新，物质资料从不足和有限，也慢慢来到充裕和繁盛。在这个过程中，人们的需求也在发生变化，从单纯追求物质满足，到更加注重精神层面的需求。未来的产品及服务的提供者，首先要满足消费者的精神认同和情感归宿之需求，其次才是产品及服务本身的功能价值。而这才是 “消费升级” 的本质所在，也是新的产业发展方向。

在微观层面，我们看到了许多显著的变化。技术上，新技术及黑科技崛起，如大数据、云计算、5G 通讯、万物互联、VR、人工智能 AI、机器人等，这些技术的发展正在改变我们的生活和工作方式。智能终端、移动互联、大数据、云计算等的应用，使得仿真化、体验化、互动化、情景化、多屏变一屏成为可能。机器人、人工智能 AI 等技术的发展，使得机器取代人类承担大量工作，劳动力被解放。

人际沟通方面，理论上的人际零距离造就和放大了人与人之间进行思想、情感和生活交流的需要，以兴趣、内容、共享为特点的社群聚合及链式分布形成新的人际沟通模式（人媒交互）。在这个时代，人们更加注重情感的连接和共鸣，社交网络的发展也为人们提供了更多的交流渠道和平台。

产品及服务方面，去中间化、定制化、个性化成为趋势。全面消灭所有中间及渠道环节，由消费者 C 与生产厂商 F 或者与服务提供商直接对接需求，并产生交易。产品和服务消灭批量，完全按照消费者个人需求一对一生产。这种趋势使得消费者能够获得更加符合自己需求的产品和服务，同时也对企业的生产和服务提出了更高的要求。

公司平台化、组织自觉化、品牌人格化也是这个时代的重要特征。公司岗位将发生变化，普通管理人员和基层职员会减少，人治的工作被以技术为支持的系统及流程所取代。提供产品和服务的公司越来越少，公司更多是类似 Alibaba 式提供行业平台型模式。企业间的竞争更多是基于不同公司间整体系统及资源链的竞争，而非单一的产品及服务。产品（服务）的物质功能价值不再是消费者购买行为的决定因素，向情感和精神价值权重递增。个体自我价值的意识觉醒，将带来消费者主权、经。

然而，在这个新旧交替的变革时代，我们也面临着一些挑战。未来，【失业】+【无聊】将逐渐成为绝大部分人必须面对的现实问题。“失业” 的意思是：主动地不属于任何一个固定的公司岗位，或被动地失去现有工作等待低保和救济。“无聊” 的意思是：当外面不在被固定工作的时候，当我们获得及积累财富的主要方式不是依靠劳动交换的时候，我们有大量的时间空间需要自己来面对和处置，此时在我们的心理和精神上，就会生出的一种百无聊奈的空虚感和无家可归的流浪感。

为了应对这些挑战，我们需要做出一些改变。首先，我们要扩展自己的圈子，与不同领域的人交流合作，获取更多的信息和资源。这样可以帮助我们开阔视野，发现更多的机会和可能性。其次，我们要持续学习，不断提升自己的能力和素质。在这个快速变化的时代，只有不断学习新知识、新技能，才能适应时代的发展和变化。此外，我们还需要培养自己的斜杠能力，成为具有多种技能和兴趣爱好的人才。这样可以增加我们的职业选择和发展机会，让我们在面对挑战时更加从容。

从公司企业到平台的转化过程中，我们也可以看到一些趋势。公司企业在本质上是一个工具，被用来界定法律意义上的规则和标准，以及财务上的流程和量化分配。随着互联网的发展，交易成本大大降低，平台逐渐兴起。优步自己没有车，只是用车平台；阿里自己没有货，只是交易平台；微博自己不生产内容，只是内容平台。这种趋势的改变，正快速出现在教育咨询业、传媒业等众多行业。在未来，还会有更多行业面临这样的变革。而身处这些行业的我们，未来有可能不再属于任何一家公司。

企业发展也呈现出一些趋势。趋势之 1：【更替】。

企业的存续时间越来越短，个人在一家企业的职业生涯也越来越短。因此，我们在早期的职业阶段最重要的是如何最大化利用企业资源来为自己增值，同时密切关注企业动向。个人不可能把安全感寄托于企业，而只可能来源于自我价值的提升。所以，我们在进入一个企业之前，都不得不思考一个问题：假如这个行业衰落了、企业倒闭了，我还可以去哪儿？我的价值在这里能得到多大提升？除此以外，我们还需要时刻关注自己行业的变化，及其对自己的影响，思考一些问题，如这个行业的人才素质、出去的人身价涨跌、行业是否存在人才短缺、哪个细分子行业的增长最迅速、行业有什么新技术产生以及这种新技术会如何影响它、这个行业的主要增值发生在价值链的哪一环以及近期是否有变化等，以洞悉行业变化。

趋势之 2：【无界】。

企业的组织架构越来越灵活，岗位的边界会越来越模糊。因此，找到变化下的内部创业机会，可能会实现弯道超车。以往的企业工作，是从战略到组织再到岗位再到匹配上合适的人，总之，先挖坑、再找适合的萝卜填。而今的变革时期，僵硬笨重的组织架构、森严的等级将会使企业的决策变慢，无法应对变化。所以，现今的组织设计，主题都是灵活：有些企业开始去中层化，只留高层和基层；有些企业将岗位合并，避免分工过细带来对人的限制；有些企业，甚至连岗位职责描述都取消了。总之一句话，最大化萝卜的作用，而坑的大小则可以调整。层级之间的界限、岗位之间的界限，将越来越被打破。这种 “无界” 的趋势，使得个人有更多机会选择自己愿意做的事，进而会有更多崭露头角的机会。

趋势之 3：【联盟】。

企业与人才、人才与人才的关系趋向于联盟，着力打造个人品牌（人格 IP）。“联盟” 不是一个新概念了，它最初由 Linkedin 联合创始人 Reid Hoffman 提出。“联盟” 指的是：未来的职业将不再是雇佣关系，而是互相投资的关系。企业和员工双方，为了共同的使命和目标，互相在对方身上投资。过去制造业占主流，流程性和重复性的岗位需求大，体力劳动者需求多。而现在服务业逐渐步入主流，尤其是高端服务业，那么与之相伴的，企业对脑力劳动者和创新人才的需求会越来越大。但脑力劳动比体力劳动更难监控和管理。所以，对需要创新的脑力劳动者而言，企业能够控制的只是他的时间，但投入程度完全由他自己决定，企业很难监控和管理。在这种情况下，企业必须要跟人才建立情感联系，形成精神契约，才能让他足够投入。实际上，我们已经可以看到很多种联盟的形式了：给予优秀员工股权期权等长期激励，从而将个人与企业发展捆绑到一起，这是在薪酬方面跟人才形成联盟；一些公司聘请自由顾问，自由顾问并非正式雇员，但会为公司服务某个客户或项目，然后按项目进行结算，这是在关系方面跟人才形成联盟；一些大企业，内部不雇佣研发人员，而采用开放式研发，跟有研究能力的个人或团队合作，共享回报收益，这是在商业方面跟人才形成联盟；有些企业鼓励员工内部创业，不光给投资，创业成功了还有可能收购回来，这是在发展方面跟人才形成联盟。什么样的企业愿意跟人才形成联盟呢？所谓的 “高端” 行业？未必。海底捞大家都听说过：店长及以上员工离职，只要任职超过一年以上，就给一定金额的 “嫁妆”，这就是一种联盟。原因很简单，海底捞虽然是传统行业，但餐饮业对店长以上级别的人才需求是很旺盛的，并且他们的投入度对业绩的影响是很大的，这一点跟所谓的高端行业没有差别。所以说，越依赖于人才的行业，企业越希望跟人才建立联盟关系。倘若你希望未来与企业形成联盟，而不是雇佣关系，那么，你就需要去那些依赖人的行业，同时，着力打造自己的个人品牌，而不是依赖于企业品牌。倘若你不是这样的类型，而是习惯于按指令做事，那就去那些高度依赖资本和资源的行业，前提是，它们的优势可以维持到你的职业生涯结束。

趋势之 4：【分化】。

企业更加重视人力资本投入产出比，资源分配出现两极分化。传统行业，很多企业都提出要控制成本、提高效率。一个原因是经济的不确定性，另一个原因则是技术冲击，很多行业被颠覆。当市场不利、利润下降的时候，自然就想到要降低成本。而在很多企业的成本里，人力成本是很大的一块。现在去看很多企业的人力资源总监以及其他高管，可能都有一个绩效指标，就是人力成本投入产出比。简单来说，就是花在员工身上的每一分钱，给企业带来了多少回报。如何最大化人力成本的投入产出比呢？很多企业采取的方式是：资源重新分配。比如，1 块钱分给两个人，A 员工比 B 员工绩效好，过去是 A 给 6 毛，B 给 4 毛，资源重新分配之后，现在是 A 给 7 毛，B 只给 3 毛。企业希望通过这样的方式，将资源倾斜给高价值员工，提高他们的积极性，同时也鞭策其他员工。换言之，企业会越来越多地将资源投给那些高价值员工，相应的越不能产生价值的员工，企业越会减少投资。所以，在这样分化的大趋势下，如果你所做的事情，不能给企业带来足够的价值，你自己就将没有价值。对一部分人来说，这是最好的时代；对另一部分人来说，这也是最坏的时代。

总之，在企业走向平台化架构的趋势下，我们需要知道：随着交易成本的下降和管理成本的上升，企业将越来越平台化，表现为【更替、无界、联盟、分化】。我们应该不断通过提问，时刻关注自己行业的发展动向；主动发现机会，利用企业资源提升自我价值，才有可能弯道超车；如果希望联盟，就去那些相对依赖人的行业；让自己的价值服务更直接作用于产出。

在这个奇点纪元，我们站在世界之门，面对未知与机遇，我们需要明确自己的方向，勇敢地迈出每一步。我们要不断学习、适应变化，提升自己的能力和素质，以应对未来的挑战。同时，我们也要积极拥抱新技术、新思维，开拓创新，为自己和社会创造更多的价值。让我们一起努力，在这个奇点纪元中找到属于自己的方向，实现自己的梦想，共同创造一个美好的未来。