本文是Kevinshao的第109篇原创文章

01

有两个采购A和B，在供应商开发阶段，接触到一家代理商。

代理商给A和B各寄了一封快递，同一时间到达，门卫登记了，并通知A和B去拿。

B当天请假。

A到门卫签字后，门卫给了她一个信封，信封上写的收件人实际上是B。

第二天，B到门卫去拿快递，拿到了寄给A的信封。B立马将信封上交给主管。

主管打开后，发现是一张500元的超市购物卡。

B提醒主管说，A应该是拿错了信封（拿了寄给B的），里面可能是同样的内容。

主管立马给那家代理商打电话，说明你给A和B寄的各500元购物卡都上交公司了，现在约谈贵司立即到我司说明情况。

电话那头，代理商承认错误，并说当天下午过来。

挂完电话，主管立即找到A，问他有没收到这家代理商的快递。

A说没有。

主管拿着门卫提供的快递签收信息，问他昨天签收的这家代理商的信封里，装的是什么东西？

A马上明白了是什么情况。会议室里只有主管和A两个人。

A说：“其实是没什么，你看着处理吧。信封里面是一张样品对账单，对完后我直接扔掉了。”

真是个聪明人！

主管也不说破。主管说：“下午代理商要过来找我和研发的同事谈事情。如果可以，我建议你申请辞职，上午就离开。这件事情就算过去了。”

A没说什么。

当天上午公司批准了A的辞职报告。直到现在，还是只有少数几个人，知道他是因为这件事情离开。

当天中午，他就离开了。

这是一个真实的案例，没错，那个主管就是我。

尽快让他离开，心慈手软只会让自己越来越被动。

多年过去了，A发展的不错，看起来，他应该是汲取了这件事情的教训吧。

02

杰克·韦尔奇说：我曾与无数的CEO就辞退员工的问题进行过对话。他们中的很多人都表示，自己对一个事情感到非常后悔，那就是让员工走的太晚了。从来没有任何一个人对我表示他们过早的开除了一个不适合自己公司的员工。

对于触碰底线的员工，毫无疑问是不能留。

而在工作实践中，对于不能取得绩效的员工、不能处理事情的员工、不能把事情办好的员工、总是制造麻烦的员工等等，这些不好用的员工，越早请他离开越好。

这样做，不光是对公司和主管有利，也是对员工的一种负责任。

说真的，现在就业市场行情不好。

作为一名主管，难免会为下属考量，姑息迁就一些员工，想方设法让他们有工作可做。

但是，这样做会导致团队的绩效下降。

公司不是做慈善的，你自己也是泥菩萨过河---自身难保，最后可能让你丢掉职位。

你对下属的仁慈，就是对自己的残忍，换回来的只会是对自己的伤害。

而对于员工而言，离开这里不见得是件坏事。

离开这里，可能陷入暂时的困难；但一旦到了新的环境里，可能就会焕发新生，就是所谓的“树挪死，人挪活”。

员工在一个环境里工作时间长了，多半会丧失斗志、心态老化、技能退化，如果没有特别的外力推动，他们是很难自己主动跳出来的。

如果主管姑息容忍，做得不好还要说他好，只会让别人越来越自我感觉良好，越来越吊儿郎当，越来越没有长进，也是越来越与社会脱节。

这对员工来说，也是一种耽误。

那就推他一把，让他开始新的生活，迎接新的机遇和挑战。

只要想开始，任何时候开始都不晚。

03

什么样的员工好用，什么样的员工不好用，各位管理者都会有自己的见解。

按照我自己的看法，好用的员工放到那个位置都能解决问题、都能独挡一面；不好用的人怎么用他都会很别扭，时不时会惹出一些事，你得替他善后。

简单的说，好用的员工解决问题，不好用的员工制造麻烦。

职场是个功利的场所，你不能解决问题，你就成为了问题。

你希望在目前的主管职位上有所成就，就必须不断的让人员流动起来，吐故纳新。

居安思危，未雨绸缪，持续争取职场上的进步，以“进攻”代替“防守”，才能成就职场长青。

总是别扭的想用他，总是执拗的希望用好他，结果总是不能让人满意。

与其相互别扭，不如相互成全。

---THE END---

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