检查一下，你制定的《员工手册》靠谱吗？

出于管理的需要，企业往往会制定《员工手册》来指导、规范企业员工的行为，《员工手册》 实际上是规章制度的汇编。

一、员工手册撰写的结构要求

（一）外在结构：章、节、条、款、项、目；

（二）内在结构：前言、主文、附则

前言：原则、目的、适用范围、术语解释；

主文：权利、义务和责任；

附则：解释、生效。

二、员工手册撰写的语言要求

（一）规范用词：

（二）避免带有感情色彩的语言。

三、员工手册应具备的基本框架（包括但不限于）：一般包括企业概况、企业文化、组织结构、人力资源制度、员工行为规范、岗位职责等。

第一章 序言：公司简介；总经理致辞；公司组织机构

第二章 人力资源制度

第三章 考勤制度

第四章 员工行为规范

第五章 岗位职责

四、员工手册生效的法律要求：

根据《劳动合同法》的规定，用人单位制定的规章制度必须同时具备三个条件，即程序民主、内容合法、公示告知，缺一不可。

《员工手册》就是用人单位制定的基本规章制度的汇编，所以也要遵循这三个条件：

一、程序民主：

法律依据：《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。

二、内容合法：

1、合法性：不得违反法律法规强制性规定，如最低工资标准，休息休假规定，工资发放，劳动安全卫生保护等。

2、合理性：不要将一些小过失就视为严重违反规章制度。

3、具有可操作性：制定的内容应符合实际工作的需要，容易操作。

4.、完备性：固然规章制度不可能穷尽所有的违纪行为，不可能规定得那么详尽具体，但在制定《员工手册》时，也不要有大的漏洞。

三、公示告知：

没有公示的规章制度不能成为解除劳动合同的依据，公示的方法很多：如规章制度传阅、考试、培训、编印成册发放等，以上方法都要有员工签领确认，尽量避免网站公布、电子邮件告知、公告栏张贴等比较难举证的公示方式。

五、在《员工手册》中约定竞业限制不具有可操作性：

一、从竞业禁止的定义来看：是指负有保密义务的人员在解除或终止劳动合同后，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自已开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制。

分析：竞业禁止是在解除或终止劳动合同后才开始。

二、从竞业禁止的对象来看：

竞业禁止的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

分析：竞业禁止针对的是部分人员，而员工手册针对的是全体员工。

三、从竞业禁止的必备条件来看：竞业禁止的补偿金不可以包括在工资中，必须是离职后，按月发给。

分析：如果没有按月发给竞业禁止的补偿金，即便有约定，约定也是无效的，员工可以不遵守。

综上：在《员工手册》中是可以约定竞业限制，但因为不具有可操作性，且未生效，所以不能成为约定竞业限制的形式，建议企业签订专门的《竞业限制协议》，并且在员工离职后按月发给竞业禁止的补偿金，这才是合理又合法。