永远不要让别人定义你是谁 远程办公，到底有没有好处？

知识点一：永远不要让别人定义你是谁

2024年10月14日，一代心理学宗师、斯坦福大学退休教授，也是美国心理学会的前主席，菲利普·津巴多去世，享年91岁。

一代心理学宗师津巴多的三个洞见

1. 人对一个东西的态度，不是想法决定的，而是行为决定的。一旦人有了一个持续的行为，他就会觉得这个行为是对的。

2. 人们只会留意那些自己原本就认同的信息。这也是为什么改变一个人那么难。这也叫做选择性注意。

3. 想法无法改变想法，环境才能改变想法。

一个人的行为和心态，并不是完全由自己说了算的，所处情境对行为的塑造，比我们想象中更深刻。外部环境，也许会让人背弃很多他曾经的价值观。

津巴多还由此提出了一个概念，叫路西法效应。

人这个物种的行为，不是简单地由自己决定的，而是在极大程度上受到情境的影响。

第一个故事，来自于津巴多的代表作之一，《态度改变与社会影响》。有个叫比尔的中学生，从小就是个好孩子，为人诚实，成绩优异。但比尔周围的朋友可就不让人省心了。有一回这些朋友吸大麻，他们就叫比尔一起吸。显然，这是不对的。而且毫无悬念，比尔肯定是拒绝了。但是，这些吸了大麻的年轻人开始在比尔面前炫耀，说什么吸大麻是件很时髦的事。他们还一起排挤比尔。结果时间一长，比尔终于没扛住来自同伴的压力，也吸了大麻。比尔面对的状况有个专业名词，叫同辈压力。

这个故事看起来好像有点俗套，但关键在于津巴多在分析这件事时，提出了一组洞见。

首先，你觉得比尔吸了大麻之后，会不会内疚？按照通常的设想，这肯定是肠子都悔青了啊。但事实上，比尔并没有什么内疚。他一开始确实有点负罪感，但只持续了没多久，这个负罪感就消失了。他开始觉得自己的行为很正常，他也很享受这个状态。

由此，津巴多提出了第一个洞见。人对一个东西的态度，不是想法决定的，而是行为决定的。一旦人有了一个持续的行为，他就会觉得这个行为是对的。

借用津巴多的原话，人们表现出从众，既是为了社会认可，也是为了增加他们在不确定情境中正确行事的机会。个人的这些动机越强烈，群体吸引力和凝聚力越大，那么群体施加于个体的压力就越大。

其次，回到比尔，你觉得应该怎么让他变回好孩子，让他意识到吸大麻是不对的呢？其实，除了比尔之外，津巴多还观察过很多其他的案例。比如，有的孩子因为电影里的暴力情节看多了，自己也变得暴力，还有的是别的问题。

但是，尽管情况不同，他们却呈现出一个共同点。这就是，不听劝。即使你告诉这些孩子不该吸大麻，不该崇尚暴力，他们就是听不进去。由此，津巴多提出了第二个洞见，叫做，选择性注意。也就是，人们只会留意那些自己原本就认同的信息。这也是为什么改变一个人那么难。

最后，难道这个状态就没办法改变了吗？也不是。既然人们的行为是被环境塑造的，那么要想改变它，还得依靠环境。比如，前面说的那些痴迷暴力情节的孩子，怎么让他们排斥暴力呢？实验人员给他们派了一个任务，让他们去给别人做一场宣讲，告诉别人崇尚暴力是不对的。结果宣讲完成后，这些孩子的想法居然真的改变了。

由此，津巴多提出了第三个洞见。想法无法改变想法，环境才能改变想法。也就是，你很难用你的想法去直接改变别人的想法，就算你口才再好也很难。有效的方法是，你先塑造一个环境，让别人在这个环境里扮演一个特定的角色，并且根据这个角色做出一些行为，而一旦对方做出这些行为，他的想法就会跟着行为一起改变。他做了什么事，他就会信奉这件事背后的价值观。

简单说，有句话叫，论迹不论心，说的是看一个人是好是坏，不该看想法，而是看行为。而按照津巴多的洞见，这个说法大体没毛病。因为一旦一个人长期有这样的行为，他之后大概率上也会支持这样的价值观。

津巴多的核心观点之一，人不是先有想法，再有行为，而是先有行为，进而产生支持这个行为的想法。

第二个故事，看看这套理论的高级别应用。

这个故事是一个美剧，但是它很能反映津巴多理论的威力。

之前有个美剧叫《黑袍纠察队》，剧情里有个超人类叫阿祖，他是由一个实验室秘密制造的，能力完全对标超人。请问，作为这家实验室的负责人，应该怎么确保这个超人类不失控？

靠武力？阿祖刀枪不入。靠讲道理？试过，但根本没用。

实验室里的人最终想到的武器是，心理学。他们招募了全世界最厉害的心理学家，为小时候的阿祖设置了一套成长环境。实验人员会在他表现好的时候故意视而不见，还有其他很多设计。总之，在这个环境里长大，阿祖最终变成了彻头彻尾的表演型人格。他极其享受别人的认可，特别需要别人的表扬。假如失去这些，对他来说比死都难受。

同时，实验室背后的财团旗下有大量的新闻公司和电影公司，他们的工作就是，不断包装阿祖的形象，替他组织各类演讲活动，让他的表演人格有释放的渠道。

换句话说，这个超人类就像一个毒品成瘾者，而他背后的财团就像毒品贩子。靠着这套心理机制，财团和实验室牢牢控制住了他，至少是控制住了相当一段时间。即使后来他想大开杀戒，但还是一次次忍住了，因为他太需要别人的表扬了，要是真把人类杀光，谁来表扬他？

从这个角度看，心理学就像是一个升维打击的武器。用好它，你也许能左右一个比你强大得多的存在。

当然，这个故事是虚构的，而且出于剧情需要，后期的阿祖必须得失控，这样情节才够刺激。但这个故事却展现出了一个关于社会心理学的真相，这就是，人是个社会动物，只要他身在群体中，就无时不刻不受环境的影响，即使是超人也不例外。

而回到现实，津巴多自己也清楚这套机制，因此他也一直在想办法用这套理论，让人们变得更好。

比如，可以通过环境中的微小变量施加积极影响。比如，超市播放的歌曲里，假如歌词里包括，勇敢、诚实、善良一类的词，那么，超市里的偷窃行为就会明显变少。这个设计最早就是基于津巴多的理论。

再比如，既然我们会受到环境的影响，那么这也意味着，我们可以自己给自己创造一个积极的环境。比如，津巴多告诉我们，可以在心里让自己扮演另一个人，害羞的人可以想象一个开朗的角色，胆小的人可以想象一个勇敢的角色，然后让自己在内心扮演这些角色，自己就会发生改变。

津巴多的一生，有两个极其关键的学术课题。第一个是，不要低估环境对你的影响，它有时可以决定你是谁。第二个是，更不要低估你自己对自己的影响，别让别人决定你是谁。

不要允许其他人将你去个体化，不要让他们把你放入某个分类、某个盒子、某个自动贩卖机里，不要让他们把你变成一个客体，一样东西。请坚持你的个体性，礼貌地告诉他们你的名字，大声地让他们清楚你是谁。

知识点二：远程办公，到底有没有好处？

1. 远程办公的优点

第一，远程办公对于老员工特别友好，能提升老员工的幸福感。

第二，远程办公也能提高不需要跟他人频繁沟通的工种的工作效率。

2. 线下办公的优点

第一，线下办公能积累集体智慧。

第二，线下办公能避免观点极化。

第三，对整个社会来说，在场办公能够增加人的流动。

3. 远程和线下，各有各的优点，这是两方面的思考角度。现代社会镶嵌在一张巨大的网络上，看懂某个现象的关键，就是看到它背后的这张大网。

主要是想呈现这两派各自的观点。你可以看看现场办公的好处是什么？以及远程办公的收益又在哪？就像菲茨杰拉德说的，拥有两种截然相反的观点且能正常行事，这是第一流智慧的体现。

远程办公最大的优点之一，就是它对于老员工特别友好。它能提升老员工的幸福感，并且对于那些不需要跟他人频繁沟通的工种来说，比如平面设计师、剪辑师、作家，他们工作的效率也会提高。

之前普华永道曾经在澳大利亚做过一份报告，他们调研了当地远程办公的员工。结果是，51%的受访者表示，远程办公以后，他们能更好地平衡工作和生活。还有人测算过，远程办公给员工带来的幸福感，大概相当于涨薪8%。同时，还有将近三分之一的受访者表示，假如公司强迫他们回到工作岗位，他们就直接辞职。

远程办公不是很好吗？为什么还要取消呢？

另一派的观点，说说支持线下办公的理由是什么？

第一，线下办公能积累集体智慧。

你看，前面说的，只是远程办公对老员工的好处。假如是个新员工，入职第一天就开始远程办公，这大概率上会出问题。可能他工作一两年，都遇不到一个好师傅，也积累不下什么人脉。而这么长此以往，十几二十年之后，随着人员更迭，后入职的新员工很难获得成长，一个公司的整体智慧可能就会下降。

著名的计算机科学家、社会物理学家彭特兰写过一本书，名叫《智慧社会》，书里有一个核心的观点就是，工作场所的互动是提升集体智慧的关键。

比如，让银行的客服团队人员，在休息的时候多交流，就能直接提高他们处理客户来电的效率。再比如，他们统计了一个IT团队的员工交流情况，结果发现，跟同事互动次数最多的员工，工作效率比一般员工高10%。彭特兰说，一个团队中，最有创造力的，往往是那些和人人都聊得来，并且能把不同岗位的看法结合起来的人。他把这些人叫“明星员工”。这个角色很像采集花粉的蜜蜂。一个团队中这样的人越多，表现就会越好。而这样的明星员工，往往在线下办公里产生。

第二，线下办公能避免观点极化。这主要说的是美国公司。

最近，美国政治学家罗伯特·帕特南，也就是那本《独自打保龄》的作者，他接受了《时代》杂志的采访，正好谈到了线下办公。

帕特南认为，人还是需要回到办公室。远程办公有这样那样的好处，但你毕竟面对的是一个虚拟的工作环境，没有跟人的交流。网络参与过多，会加重人的孤独情绪。因此，要想缓解孤独感，人还是得回到工作场所。比如，茶水间闲谈的传统不能丢，这看似无关紧要，但你能通过这个小小的举动打破信息孤岛。再比如，公司举办的一些集体活动，可以让员工之间产生连接，这能对员工起到很好的激励作用。

帕特南还说，现在美国社会的极化危机很严重，也就是，不同立场之间的人水火不容。但正因为这样，人应该多跟与自己不同的人交流，在工作场合内外都是。即使是再不同的人，你们也能找到共同的话题，比如某项运动、某个小爱好。你可以通过这种小命题上的共识，去跟不同的人建立联系。往小了说，这能让你不会变成一个极端的人。往大了说，这也是在以你为节点，去提升整个社会的凝聚力。

营销大师法拉奇写过一本书，叫《别独自用餐》。这本书讲的也是，很多成功都来自高效的社交。不管是午餐还是晚餐，都是跟人交流、建立关系的好机会。很多时候，与他人共进一顿饭，往往就能建立更深厚的联系。

法拉奇本人就是这套理论的忠实践行者。1992年，法拉奇从哈佛大学的商学院毕业，麦肯锡和德勤两家顶级咨询公司都希望招他进公司工作。法拉奇没有直接答应德勤的招聘负责人，而是坚持要跟德勤的老板吃一顿饭。就在那顿饭上，他对老板说，自己可以来德勤工作。但条件是，每年必须和老板在这里吃一顿饭。他靠这种方式，保证了自己和公司高层的长期联络。

也是得益于这份联络，法拉奇32岁就当上了500强中最年轻的首席营销官，后来又开了自己的咨询公司，研究的还是社交关系对企业的效用。

换句话说，回到个人，在同等能力、同等绩效的前提下，假如你能跟同事多一些面对面的交流，这可能会为你的职业生涯增加一根有效的杠杆。

这是在场办公的第二个好处。第三个好处是，对整个社会来说，在场办公能够增加人的流动。而只有人流动起来，很多周边的商业活动才能有活力。

说白了，你自己到不到场另说，但是有很多人是盼着你上班的。只有你来公司上班，他才能赚到钱。

比如，前段时间我看虎嗅引用了《卫报》的一篇报道，说伦敦市中心的写字楼周边，原本有很多移动咖啡摊和三明治小贩。但自打远程办公流行以来，小贩出摊的频率明显变低，因为写字楼里的人变少了。

再比如，地铁、公交车、出租车、饭馆、外卖档口，等等。你可以把它们统称为，通勤经济。只有你上下班通勤，这些行业才有钱赚。之前还有人调查过，伦敦因为远程办公流行，居然导致香体露的销量大幅下降。因为对香体露需求最大的地方之一，就是人员密度高的写字楼。

换句话说，现场办公带动的，不只是一个公司本身，还有它周边的商业生态。这也是现场办公的第三个好处，站在整个社会的角度看，它能激活周边的经济活动。

听到这，你可能会说，既然远程办公与现场办公各有各的好处，干脆混合办公不就好了？没错，这也正是很多公司正在做的尝试。

斯坦福大学，还有携程梁建章的团队领衔，在《自然》上发表了一项研究。说的是，混合办公带来的好处。根据论文里的数据，假如一名员工，在一周的时间里，3天在公司办公，2天在家办公，那么他的离职率会降低，而且工作效率和满意度都会上升。7月9日，去哪儿网也发布员工全员信，入职6个月以上的正式员工，可以每周三、周五灵活办公。

在这里特别说一句，我们得到作为一个特别愿意尝试新事物的公司，在远程办公这个事上，反而表现得异常保守。从软硬件上看，公司的系统完全有支持远程办公的能力。但直到目前为止，得到的管理方法还是以现场办公为主。只是允许在条件不具备、情况有特殊的前提下，员工可以向上级申请短期的远程办公。

虽然这个申请基本上都会被批准，但是你也能看出公司的态度，能来都来。

据说这是公司创始人罗振宇老师一直以来的一个坚持，叫做，谁也别高估自己的自律性，人就是得把自己悬挂在一张更具体的意义之网上，才能更好。

最后，再强调一句，我们今天不是去判断远程与线下哪个更好，而是想呈现出这两方面的思考角度，以及这两套工作模式可能衍生出的其他影响。就像社会学家克里斯塔基斯说的，现代社会镶嵌在一张巨大的网络上。看懂某个现象的关键，就是看到它背后的这张大网。不管你是做管理，还是评估个人的职业选择，希望这个视角对你有所启发。