风起何时无觉，35岁潮头波谲

不知什么时候起，突然一阵风，就流行起了35岁淘汰的职场规则。再加上延迟到65岁退休，瞬间中年人群就被逼进了生存的困境：想工作不可得，等退休还得再熬30年。你知道渣渣辉那5年是怎么过得么？30年！！

这几年我们目睹了国家一日千里的飞速进步，也同时目睹了一幕幕荒谬怪诞的事情在此起彼伏的发生,本应受保护的受害者反被法律惩罚，代表公正的判决者与保险公司战略合作，扶伤的被控告撞人，碰瓷的保底也是全身而退。被人打了还得被劝忍着。各种光怪陆离的事情在这片神奇的土地上不断的涌现。莫不是我们步子迈的太快，把灵魂给丢在了脑后, 大家都成了无脑的行者？

这些荒谬怪诞的事件不断地蚕食社会的信任，动摇大厦的根基。但这些都不如35岁一刀切，直接断了每个人的中年之路。尤其是在逐步进入老年化社会的进程中，将所有人置于中年生存的困境，这不异于一个天翻地覆的核弹。

猛回头思量，困局源于公招

为什么我们会被陷入这种人生断头路的困境呢？

根据很多人的追溯，起源基本可以确定是公务员招聘限制35岁，因为社保要交15年，最早50岁退休。就这么简单的反推来的。

当然，这只是一个毫不起眼的，而且逻辑也很正常的引子。真正让这一思路大行其道的，是国民偶像大厂，以此来作为裁员标准。 这一偶像，不仅是广大人民的偶像，更是无数大小老板的偶像。如此偶像以至吹了一口寒气，整个行业都能进入冬天。

每个人都会从偶像那里吸取力量，模仿偶像的做法，追随偶像的思维方式。当然，学的像不像，到不到位，那是其次的。只要是符合自己的想法的，部分截取过来大肆宣传就好了。所以迅速被业界越来越多的人有意识，甚至无意识的奉做铁律。大小老板们对偶像大厂员工的高付出赞叹不已，却对高回报视若不见;对按年龄裁员交口称赞，对高额补偿听若不闻。借来别人的羊头，兜售自己的狗肉。私欲横行，压榨无度，满足于低层次的低价劣质竞争，无心于高难的长远运筹。可能连大小老板们也感到未来没啥确定性希望吧。

祸起，祸起，蛮横管理风靡。

事情到此就结束了么？ 远远没有。 如果到此为止的话这一切都还是只是一批人的小心思。

真正让形式变的不可收拾的是近些年来越来越流行的，上行下效的蛮横式管理思想。

自从疫情封禁显示出了奇效之后，一些高位管理人员发现了不需要专家，不需要技术，不需要研究、琢磨、不需要人才，只需要坚决彻底的执行一禁了之就能解决大问题，由此信心爆棚，大肆推动蛮横野蛮式的管理方式，凡事不论能力，只论忠诚，将任人唯亲改个招牌公开称颂宣扬。由此在大批管理岗位上，迅速替换了一批只讲忠诚讲不了能力的近亲繁殖的实权人士。滥竽充数者一旦孤零零的处于中心位置，每天惶恐不安的就是怕别人质疑自己。

而年龄歧视此时正是解决这个问题的利刃，只要自己招的人没那么厉害，看不出自己的问题，就无法对自己的地位造成挑战。

由此年龄歧视从一小片的大小老板们，迅速广泛的扩散到各个企业的各个管理中的无能中层。 大家心照不宣的排除掉可能的麻烦选项，甚至HR都会主动的做出排除选择，以为公司好的名义。

雪花飘零难弃

回过头来看，公务员招聘机制错了么？ 没错啊，他确实是考虑到了实际情况，只是简单粗暴了些。偶像大厂错了么？没错啊，人家做足了补偿和可选替换措施，而且是公司内部事务。滥竽充数者错了么？人不为己天诛地灭，哪里有错呢？ 当雪崩时，没有一片雪花是无辜的。每个人都没错，可每个人都歪一点点，整个大船就改到朝着毁灭的方向去了。公务员招聘机制，除了本身之外，有没考虑到他的地位带来的标杆示范作用，因此需要更严谨的表述? 偶像大厂呢？对内当然是没错，可他是偶像啊，他有几十万员工啊，他一口寒气能让整个行业冷冻起来. 能力越大责任越大，社会责任被抛诸脑后了么？ 偶像大厂就算之前不知道自己的影响力那么大，经过一次后也该意识到自己的能力影响力了，也是时候该考虑与能力匹配的社会责任了。

其实不只是偶像大厂，国内几乎所有的巨头，以IT业的最突出，无不显示出一种深层次的短视缺陷，那就是没有远期目标，哪怕几百亿，几千亿的大佬，喊出来的最有力量的口号，竟然是活下去。每日间忙忙碌碌的决策，无非是当年的赚多赚少(KPI)。相对于理应落后于市场的政体来说，尚有五年规划，50年目标。而作为市场行业的领头，如此的只顾眼前，想来让人不禁瞠目结舌。

对比下类似的行业巨头，微软，苹果，早早就完成了创始人的退出，接班人一个接一个，企业顺顺利利的成长，文化与机制代替个人成了企业的支柱。与之对比，现状就先不提了，举一个更久远的例子，IBM之前统治业界的王安电脑，当时风头一时无俩，创始人王安兢兢业业，带领公司几乎统治了IT界。可等到王安一过世，没几年时间王安电脑就支离破碎，彻底消失在历史长河中，绝大部分人甚至不知道这个名字了。
国内所有的大厂，创始人无疑各个都是牛人。可有哪个能做到撒手企业交给接班人来管理的？ 哪个不是创始人始终操控一切，靠人而不是靠机制来支撑着企业的发展？ 谁想过自己切身相关的长久问题？谁为长远的将来做了布局？我看不出来。

生存危机人泣

说到底，业界巨头也好，工薪牛马也好，甚至是权倾一方的高管大员，大家都只是活在马斯洛的第二层，解决了温饱问题，却卡在了生存危机上，在不知道有没有明天的惶恐中吃饱喝足，物质极大丰富，尊严无从谈起。

由此无法建立起远期目标，没有长远的谋划，眼光终日间纠结于当下的KPI，也就不是那么难以理解了。

我们要如何向襁褓中的婴儿，学堂里的学子，准备考研考博的深造人才说，将来你的职业寿命只能到35岁。在那之后你要靠空气活过65岁，才能退休。 我们将如何面对一个断层的满是失去生存机会的中年人的老年化社会？

我们不能要求公务员招聘机制一开始就能摒弃年龄歧视，我们也不能要求偶像大厂事先就得知自己的社会影响力从而考虑到自己的责任。 这一切都是事后诸葛亮的。 萝卜拔快了带起泥，高速发展的进程中，没有什么事情是事先就能考虑到完美的。

然后，我们不能不反思粗狂的发展中的暴露出来的严峻的问题。搞技术的都有个俗语，欠下的债都是要还了，越往后付出的代价越大。坚持是一项美德，但同时这世界上没有一条高速，能让焊死方向盘的车平安顺利的跑到终点。偏差总是存在的。最重要的是有老司机，随时的纠正方向盘的偏差。如此才能在高速发展中，不至于发生交通事故。

俗世洪流能站得住脚已经是千辛万苦，可面临年龄歧视造成的全社会性生存危机，俗世是每个人，洪流也是每个人。。。。。。也许是时候纠正过去欠下的技术债了。

他石可攻玉，破局谋新希冀。

这么严重的问题难道其他国家就没有么？他们是怎么解决的呢？

以下是一些世界上主要国家针对年龄歧视的法律法规。

美国

• 《年龄歧视就业法》（ADEA）：1967年颁布，禁止雇主在招聘、晋升、解雇、薪酬、工作条件等方面对40岁及以上的求职者或雇员进行年龄歧视。例如，雇主不能因员工年龄大而不提供培训机会或拒绝晋升，也不能强制退休（某些特殊职业除外）。
• 《公平就业机会委员会》（EEOC）：负责执行ADEA等反歧视法律，调查和处理年龄歧视投诉，保障求职者和雇员的合法权益。

欧盟及各成员国

• 欧盟层面：2000年通过的《就业平等指令》，要求各成员国制定法律禁止在就业和职业培训等领域基于年龄等多因素的歧视，推动各成员国建立反歧视机制。
• 英国：2010年出台的《平等法》，明确禁止在招聘、工作条件、培训、晋升、解雇等环节对不同年龄段的人进行歧视。例如，禁止雇主以年龄为由拒绝为员工提供职业发展机会。
• 德国：2006年实施的《一般平等待遇法》，涵盖年龄歧视，要求雇主在招聘、薪酬、晋升等方面公平对待不同年龄的员工，违反者将面临法律制裁。

加拿大

• 《加拿大人权法》：禁止在就业、提供商品和服务等方面基于年龄等多因素的歧视。例如，雇主不能因员工年龄大而拒绝提供合理的工作安排或福利。
• 各省级人权法：加拿大各省份也有自己的人权法，进一步细化和强化了对年龄歧视的禁止，保障省内居民的权益。

澳大利亚

• 《联邦反歧视法》：禁止在就业、教育、提供商品和服务等领域基于年龄等多因素的歧视。例如，禁止雇主在招聘广告中明确限定年龄要求，除非有合理理由。
• 各州和地区反歧视法：澳大利亚各州和地区也有相应的反歧视法律，与联邦法律相互补充，共同构建反年龄歧视的法律体系。

日本

• 《高年龄者雇佣安定法》：旨在保障老年人的就业权利，规定企业有义务采取措施努力使有意愿的员工工作到65岁，禁止因年龄原因解雇或降低员工待遇等，推动企业为老年人创造良好的就业环境。
• 《禁止年龄歧视雇佣指导方针》：对企业在招聘、晋升、培训等方面的行为进行指导，要求企业避免年龄歧视，促进不同年龄段员工的公平就业。

韩国

• 《雇佣年龄歧视禁止及老年人力资源开发法》：该法律于2006年实施，是韩国针对年龄歧视的主要法律。它禁止雇主在招聘、晋升、培训、解雇等方面对不同年龄段的员工进行歧视。例如，雇主不能因员工年龄大而拒绝提供职业发展机会或强制退休。违反该法律的雇主将面临罚款等法律制裁。
  • 招聘环节：禁止雇主在招聘广告中设置年龄限制，除非该职位有特殊要求（如体力劳动等）。
  • 培训和晋升：要求雇主为不同年龄段的员工提供平等的培训和晋升机会，不得因年龄因素进行歧视。
  • 解雇：禁止因员工年龄大而解雇员工，除非有合法的商业理由。
• 《雇佣劳动部》：负责执行相关反歧视法律，调查和处理年龄歧视投诉，保障求职者和雇员的合法权益。该部门还通过各种措施推动企业消除年龄歧视，促进老年人力资源的开发和利用。

台湾地区

• 《就业服务法》：该法律明确规定禁止就业歧视，包括基于年龄的歧视。雇主在招聘、晋升、培训、解雇等方面不得因年龄因素对求职者或雇员进行不公平对待。例如，雇主不能在招聘广告中明确限定年龄要求，除非有合理理由。
  • 招聘广告：禁止在招聘广告中明确限定年龄要求，除非有合理理由（如特定职业资格要求）。
  • 工作条件：要求雇主为不同年龄段的员工提供平等的工作条件和待遇，不得因年龄因素进行歧视。
  • 解雇：禁止因员工年龄大而解雇员工，除非有合法的商业理由或员工不符合岗位要求。
• 《劳工局》：负责执行相关反歧视法律，调查和处理年龄歧视投诉，保障求职者和雇员的合法权益。该部门还通过宣传和教育活动，提高雇主和公众对年龄歧视问题的认识，促进公平就业环境的建设。

这些法律法规和执法机构共同构成了反年龄歧视的法律框架，旨在从法律层面保障不同年龄段的求职者和雇员的合法权益，促进公平就业环境的建设。

寻觅，寻觅，前路光明可期。

所以，问题是很严重的问题，但是解决起来也不难，各个主要的已经经历过类似困难的国家都已经从法律层面解决了这个问题。 而且对国内来说，《中华人民共和国就业促进法》第三章“公平就业”中明确规定，用人单位招用人员以及职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视，从宽泛意义上看，就业歧视是包括了年龄歧视。法理的基础也是有的。
只是就业促进法之前是重点强调了要保证妇女，残障，少数民族，以及农村，带病者的公平就业条件。在为碰到年龄歧视的困难前，还未预计到年龄歧视的危害性，由此并未单独列出条款来强调。

所以呢，只需要法律上保证公平就业的权利，禁止年龄歧视，就可以很简单的解决这个问题了。 就看大家什么时候能把这个年龄歧视问题重视起来。

相信解决了年龄歧视问题，老龄化社会也就不是那么可怕了。