给用人单位递交离职文件，需要注意哪些方面？

一、假设是个人原因辞职，根据《劳动合同法》第三十七条的规定，一般需要提前提交

（1）试用期：要提前3天提交

（2）非试用期：要提前30天提交

如果没有提前提出，提交辞职后就立即离岗、迅速离岗的，假设因此给用人单位造成损失的，根据《劳动合同法》第九十条，“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”，劳动者可能面临原用人单位的索赔。

而且，假设劳动者没有依法办理离职手续，直接到“新用人单位”入职，造成原用人单位损失的，根据《劳动合同法》第九十一条，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”，劳动者及新用人单位，均可能面临原用人单位的索赔。

相关法规：

《劳动合同法》（2012修正）

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

二、假设是个人原因辞职，但担心提交后用人单位不同意本人辞职的，最好是采取“能够留下痕迹，且方便举证”的方式提交

根据《劳动合同法》第三十七条，只要劳动者依法提前通知了用人单位，时间到了（试用期提前3天，非试用期提前30天），即可解除双方的劳动关系，用人单位无审批权。

但是，实践中，有些用人单位不太了解法律的规定，或者知道法律规定，但由于某种原因，仍故意阻挠劳动者离职的。

此时，假设劳动者是现场提交辞职证明，究竟“何时提出离职申请”以及“是否提交了离职申请”，都没有留下任何记录的，一旦用人单位“不批准劳动者的离职”，甚至是否认收到辞职申请，劳动者可能面临比较被动的局面。

比如，劳动者本来已经提前30天递交辞职申请，但劳动者没有保留提交辞职申请的证据，待满30天就自行离岗，并迅速入职新的用人单位，假设原用人单位否认收到辞职申请，对劳动者申请仲裁、诉讼，可能导致劳动者及新用人单位遭受诉累，甚至劳动者及新用人单位还可能因此面临败诉、赔偿风险。

又如，劳动者去仲裁用人单位支付相关工伤保险待遇，主张双方已经离职，但可能无法证明自己究竟有没有离职，以及何时离职，而相关工伤保险待遇的支付条件又是与离职绑定的，此时劳动者一方可能面临诉求被驳回的风险（败诉风险）。

因此，假设预期用人单位可能会不同意本人辞职，阻挠本人辞职的，在提交辞职申请时，最好是使用“能留下痕迹，且方便举证”的方式提交，比如通过EMS邮寄，或者用微信的方式提出：

（1）EMS：

准备两份《辞职申请书》，自己留底一份，用EMS寄出一份。

收信人：用人单位

收信地址：用人单位的注册地址，或者实际办公地址

EMS的内件品名（或备注）：XXX的《辞职申请书》

（2）微信

假设有人事负责人的微信，或者有公司法定代表人的微信，可以通过微信的方式，将《辞职申请书》的内容发过去，并妥善保留、备份该微信记录——微信聊天记录是保留在手机本地的，尽量不要丢失手机，或者卸载重装微信程序，如有必要，最好备份一下相关微信记录（比如，可以同步、备份到电脑版的微信上，需要时再恢复到手机或平板，或者直接携带电脑去当庭展示）。

三、假设是依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫离职，并需要依据《劳动合同法》第第四十六条主张被迫离职经济补偿金的：

根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者一方主张被迫离职的，有以下注意事项：

（一）劳动者离职时需要明确告知用人单位“被迫离职理由”的情形

1.因用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”被迫离职的；

2.因用人单位“未及时足额支付劳动报酬”被迫离职的；

3.因用人单位“未依法为劳动者缴纳社会保险费”被迫离职的；

4.因用人单位“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益”被迫离职的；

5.因用人单位“存在劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效”被迫离职的；

6.因用人单位“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”被迫离职的。

以上6种情形，假设劳动者离职时没有明确告知用人单位，而是以其他理由离职（比如家里有事、待遇低……），在离职后，才来主张自己是因为以上理由被迫离职的，根据主流判例观点，裁判机关无法支持劳动者诉求的被迫离职经济补偿金。

（二）不需要离职时明确告知用人单位“被迫解除的理由”的情形

（1）因用人单位“以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动”被迫离职的；

（2）因用人单位“违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全”被迫离职的；

以上两种情形，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

（三）不能作为被迫离职理由的情形

1.用人单位“没有签订书面劳动合同”的；

分析：不属于劳动合同法第三十八条规定的劳动者可以被迫离职的情形

2.用人单位“没有支付未签订劳动合同的二倍工资差额”的；

分析：主流观点认为，二倍工资差额，虽然有工资二字，但其在法律上不属于工资，而是一种惩罚性的赔偿责任，用人单位拖欠二倍工资差额的，裁判机关不支持劳动者主张被迫解除。

3.用人单位“没有及时足额支付年休假工资”的；

分析：主流观点认为，未休年休假工资不属于劳动者提供劳动的对价，而是一种津贴，因此，用人单位没有安排未休年休假，拖欠未休年休假工资的，裁判机关也不支持劳动者主张被迫解除。

4.用人单位“没有及时足额支付高温津贴”的；

分析：主流观点认为，高温津贴不属于劳动者提供劳动的对价，而是一种津贴，用人单位拖欠该津贴的，裁判机关不支持劳动者主张被迫解除。

5.用人单位“没有依法缴纳公积金”的。

分析：不属于劳动合同法第三十八条规定的劳动者可以被迫离职的情形。

作者：黄维升律师，深圳执业律师。

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