【100-63】关于招聘的“共识”

今天重点强调招聘工作——会议扩散到所有部门主管是想向大家传达一个观点：招聘不仅是HR的任务，更是所有管理者的核心责任。不止责任，是核心责任。学过酵母工坊，都知道公司把我们放在管理岗位，是要我们通过团队拿结果。通过管理拿结果。我们反复讨论业务瓶颈，而80%的瓶颈追根溯源都是人的问题。选对人比培养人更重要。一个错误招聘的代价，远超我们的想象。

关于招聘，我们需要在三个维度达成共识：

1. 价值观第一，能力第二。

技能可以培养，但价值观不匹配会破坏团队根基，反之，正确的价值观会引导员工长期行为。招聘部门经理，中高层时，我们怕遇到”高能力、低协作“的独狼。但是，我们在招聘基层员工时，技能的问题不会太突出，我们应该更看重什么？更要重视应聘者的心态、情绪。不论能力高低，职位如何，心态情绪决定着他的工作状态和抗压能力，困难冲突处理方式决定着团队氛围，现在讨论很多事时人们都喜欢归结到”原生家庭“的影响——金钱观、对婚姻是否憧憬、自我认知出现了问题、心性敏感、易怒甚至有暴力倾向，都会追溯到是原生家庭的影响。把相似的场景替换为招聘，当我们考虑要不要跟一个人建立战友关系，共同成就之后的事业时，就是要考虑他除了能力，他如何成为了今天的他，怎么走到了你的面前，背后是他为人处事的方式，是他处理问题的方法，是他的思维模式在一路发挥着作用塑造成了今天的他，今天他的境遇，那就是他的“原生家庭”，这很重要。

价值观、心态是红线。

2. 用”未来需求“招人，而非”当下空缺“

2025年我们有任务，后三年也有。我们要去招能胜任下一阶段目标的人，而不是仅仅填补眼前岗位。

部门需求看未来，能力评估看增量。基于此，面试时重点考察应聘者学习的敏捷性，解决问题的模式。

3. 管理者是招聘的第一责任人。

不论现在是否提交了职位缺口，今天会议后请重新考虑部门团队面对发展面对挑战的能力缺口，考虑部门未来12个月的关键岗位画像。人力资源部和公司未来除了要求部门提高招聘的效率，还会要求招聘的准确率。即将出台的《招聘管理办法》对于面试周期、试用期考察的颗粒度、转正后的培养都有对应的要求。

平庸的招聘带来的是无尽的管理消耗，有效的选拔才是业绩增长的杠杆点。今天强调的不是标准，是一种思维，让“人才优先”成为传大凤凰的新共识，成为所有决策的第一准则。

像重视业绩一样重视招聘。把招聘工作做一个升维，从事务性工作提升到造血的战略高度。

我们未来的业务高度，取决于今天招聘工作的严肃程度。