企培机构如何设计优质课程？这些方法很管用

身处知识经济时代，知识的吸收与应用在行业竞争当中作用越来越重要。无论是对于员工，还是对于团队，如何快速、有效地组织员工学习新的技能、提升专业知识，是每个企业、每个企培机构都必须要解决的问题。

企业培训作为推动企业发展的重要手段之一，在大家的印象中并不陌生，不过随着客观环境的变化，培训的方法与内容也要不断地进行调整和打磨，才能达到符合当下需求的目标，才能够让组织力变得更强。

尤其对于企培机构来讲，打造优质的培训课程是必不可少的重要工作，同时是吸引客户的必备条件。那么设计课程的一般流程是什么？应当如何打造优质的企培课堂呢？

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课程分析

想要作出出彩的课程首先要对课程有明确的定位和分析，这是建立教学目标、设计教学内容和开展教学活动的基础，是让学员容易接受、愿意接受的有效保障。

课程分析主要有三点内容：需求分析、目标分析和学员分析。

需求分析影响着学员群体，需求越强烈培训就月有针对性，学员的学习意愿就会越高。如果说需求分析没有做好，对于企业来说可能出现内部资源的浪费，对于企培机构来说会阻碍获客。所以采用科学的方法弄清楚是谁需要培、培训的底层原因是什么、为什么需要现在进行培训等问题，并进行深入的分析与探究。

目标分析是学习培训的指导方向，也是想要通过培训达成的预期结果。培训的一切具体行为都要围绕着目标结果进行。

想要订立有效的目标，SMART原则是一种简单常用且高效的方法。

S（Specific）明确性。要用具体的语言清楚地说明将要达成的目标。许多培训课程未能取得预期效果就是因为目标定得模棱两可，或没有将目标有效地传递给相关学员。

M（Measurable） 衡量性。有明确的数据作为衡量是否达成目标的依据，比如考核的分数、完成某项任务。

A（Achievable） 可以达成的。在设定培训课程目标的时候，要根据学员的素质、经历等实际情况，以实际工作要求为指导，设定通过培训而能实际达到的目标。

R（Realistic）实际性。目标的实际性是指在现实的条件下是否可行、可操作。目标的实际性要从两个方面看：第一，是否太难而无法实现；第二，是否符合公司对这个目标的投入产出期望值。尤其第二点是企培机构更应关注的。

T（Time-based） 时限性。目标一定要在限定的时间内完成，没有时间限制的目标没有办法评估，培训也不会有结尾。

最后是学员分析。学员是培训的主体，学员的素养决定着培训学习吸收的快慢和程度。所以想要保障培训效果，就绝不能脱离学员设计课程，如何根据学员群体的自身情况设计出一套易于理解易于吸收的教学方法是十分重要的。

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确定内容

培训的内容将伴随着学员整个学习过程，所以在内容的选择上要考虑课程的适用性、可行性、互动性和关联性。

就拿新员工入职培训来说，选择的知识点内容要结合具体的工作实践，尽量要脱胎于理论，按照工作所能碰到的实际可能出发，将内容知识分解成为不同的应用场景，更有利于学员的理解和吸收。

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培训执行

在确定了培训内容之后，要根据内容的不同种类，设计出不同层次不同展现方法的课程体验。这可以说是培训落地中最关键的环节了，将培训融入在不同的学习要素之中，既要兼顾到知识展现的完整性和清晰性，又要能合理串联起各个知识点，起到调动课堂氛围，提升学习乐趣的作用。

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课后评价

培训学习的重点在落地执行，培训效果的重点则是课后的评价。一场培训究竟达到了什么样的效果，起到了多少作用，哪些员工得到了哪些成长这些都需要相应的评价才能够具体的进行了解。

评估的维度多种多样，除了最常见的考试之外，记录学员的学习时长，检查培训任务的完成情况，实操/对练成果检验等等，这些都是进行评估的依据。