OKR教练操作指南：如何纠正将一号位的OKR当成公司级OKR？

OKR教练操作指南：如何纠正将一号位的OKR当成公司级OKR？

近期，我去一家国有企业导入OKR，虽然已经是第二期的项目辅导，我却发现很多致命的问题，带回来和OKR教练们分享，其中一个问题，快速引发OKR教练们的共鸣，这个问题就是很多企业，将一号位，或者说“一把手”，例如：董事长，总经理的个人OKR，当成公司级的OKR，然后逐级进行分解和认领，再撰写各自的OKR。

这个错误是致命的，危害极大。直接将组织的OKR落地项目送入坟墓，我先分析一下，产生这种现象的真实原因。

1，产生这类现象的企业中，国企数量要远远高于民营企业，企业内部一定有一个非常强势的管理者；

2，产生这类现象的企业中，管理模式多数以控制型管理为主，一般会采用强KPI手段；

3，产生这类现象的企业中，组织氛围都是表面和谐，内部却矛盾重重，员工缺乏安全感。

其实将管理者的OKR视为公司级的OKR，在这类企业中，早已是习以为常的事务，也是组织文化和工作习惯的日积月累，我建议OKR教练们，采用五步法的方式，稳步前行，逐渐纠正。

第一步，OKR教练深度宣贯公司级OKR的创建方法；

第二步，OKR教练可以带领大家，创建公司整体和各部门的OKR画布；

第三步，OKR教练需要耐心与一号位进行交流，将OKR理念植入到其日常管理工作中，重要提示：在这个环节上，切记OKR教练不要妥协，要将此弊端与OKR落地的成功与否，说清楚说明白；

第四步，OKR教练将“一号位”编入至“第一团队”中，以便承接公司级的OKR，形成公司级OKR-团队OKR-个人OKR；

第五步，OKR教练分组至各团队，激发自下而上的挑战型OKR的设定，这个环节非常有难度，但非常重要。