空窗期半年以上，屡屡碰壁，若造假简历，企业如何面对？

离职后出现空窗期的现象常见，应聘面试时，HR普遍对此关注，并询问空窗期原因。如果空窗期时间长达半年以上，在求职过程中，HR必然询问其缘由，若求职者回答不恰当，很可能在招聘初试环节便被淘汰。小李上份工作不开心，于是辞职休息了大半年时间，今年大量企业裁员，就业形势不乐观，待业的小李开始着急，在各平台投放简历。

小李听到这样的流言“离职超过几个月的，就考虑不要了”，加上自己面试过程中屡屡碰壁，不禁怀疑空窗期太久就是HR拒发offer的真正原因。其实，如果一个人不创业，在长达30至40年的职场生涯中，半年的空窗期再正常不过了。即使HR明确以空窗期长的理由拒绝，也不一定是空窗期的原因。HR对企业负责，拥有的是招聘的推荐权，相关负责人决定是否录用。若相关负责人认为求职者不符合自己要求，HR以空窗期长拒绝，虽未言明真实原因，但在一定程度上是维护了求职者的自尊。

若HR真的是因为空窗期时间而拒绝录用的，也能理解。当前年轻职场人更多追求自我价值，工作只是生活的一部分，若职场中未找寻到自己的价值，产生精神内耗等问题，往往会坚持一段时间后选择离职。HR基于此原因，会优先选择工作时间长，空窗期短的求职者。

空窗期只是表面现象，HR更关注求职者为何休息如此长时间，以及长时间休息后能否将工作状态调整回来。一般而言，女性因怀孕产子大半年待业在家，或者上份工作时间长达数年，加班频繁，求职者因过于劳累而选择休养半年以上的，HR并不会因空窗期而拒绝。HR担心休息时间长达半年的原因是工作能力欠缺，长达半年以上时间未能找到合适的工作；HR也担心的是休息时间太久，求职者已经丧失了职场上进心，没有内驱力，企业难以激发其斗志。

如何避免在长时间休息后求职碰壁？求职者可在求职简历中强调自身与职业相关的能力和经验，淡化空窗期的影响。部分求职者认为空窗期对自己不利，选择制造假简历，企业对此如何处理该问题呢？

简历造假不是法定解雇事由，若仅仅因简历造假而解除劳动关系的，很可能构成违法解雇。员工入职前向企业提供的信息，包括简历在内，企业是负有审查义务的，若未及时发现并录用员工签订劳动合同的，则视为企业经过调查核实后确认员工符合入职条件。事后再以简历造假为由解雇的，难以得到法院支持。需要注意的是，员工入职前造假简历，但与工作岗位要求、劳动合同签订无关，企业不得以此解雇。

企业的正确处理方式是，明确规定员工在入职试用期考核中不得对简历造假，若有证据表明员工存在相应行为的，可以“试用期内不符合录用条件”为由解雇。若经过试用期，便不得以此来解雇。但企业可通过制定规章制度防范，明确约定简历造假属于严重违规行为，在有证据证明存在该违规行为的前提下，可以“严重违规”解雇。