企业如何让“超级员工”安心留用、共谋发展-219-90-68

      【职场指路：东方甄选和董宇辉最近被卷入一场风波之中，成为了讨论热点，旁观者从不同立场不同角度输出了众多观点。请问老师，如果企业里中存在“超明星员工”，比如手握关键技术的研发负责人，掌握核心客户资源的销售。企业应该怎么做，才能获得更长久的发展？】

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         关于东方甄选和董宇辉的这场风波已经告于段落，最新的消息是董宇辉升为东方甄选高级合伙人之后，开了自己的工作室——与辉同行（北京）科技有限公司，董宇辉个人工作室由东方甄选100%控股，董宇辉在最近一场直播中表示：

        第一，虽然将组建个人工作室，但并未离开东方甄选；

        第二，董宇辉个人工作室由东方甄选100%控股；

       第三，未来直播间里其他主播能量到一定程度后，俞敏洪也会酌情为其开辟单独直播间。

        看来在“风波”之后，董宇辉本人对于自己的何去何从做了一些考虑和安排，目前看来可以说是“进可攻、退可守”——毕竟以我的观点，董宇辉的个人带货核心能力目前在东方甄选的平台上暂时是无人可以替代或复制的——董宇辉是通过个人大量的知识储备来“俘获”自己的粉丝的，这需要长时间的积累，核心是强大的知识结构，且董宇辉无疑是“读书有用论”及“寒门出贵子”的最好诠释和代表，目前这些都是东方甄选其他主播短时间内不可企及的。

        风波后东方甄选对“小孙”的处理和对董宇辉的安排也都有自己的考量，这个我就不为东方甄选这家公司来解释了——因为说到底，时间最能说明一切。

        回过头来，对于企业内的“超级员工”如何留用、共谋发展呢？我想以下思路并结合我们公司的实际案例来供大家参考。

 第一，建立良好的激励机制：超级明星员工是企业的宝贵财富，他们通常拥有更高的职业素养和责任心，因此需要建立有效的激励机制，包括薪酬、奖金、股权等，以确保他们的工作积极性和忠诚度。

        我给大家举个例子：年初我们公司根据战略发展想暂时对业务团队采取降薪的措施，在我一对一的跟公司的业务同事沟通降薪事宜的时候，我们公司的一位女员工V给我留下了深刻印象。

       V：“Carol，关于降薪，你刚刚跟我谈的我全部接受。”

       我简直不能相信我的耳朵，因为V什么问题也没有问我，直接就全盘接受了，我疑惑道：“你就这么全盘接受了？”

        V：“我看重的不是每个月的薪水多少，而是年底的佣金，我看重的是那笔钱，只要我们年底的佣金能够正常发放——我就奔着那笔钱去。”

        我：“那不是也得你团队有进账才能分吗？”

        V：“对啊，这个我要跟团队一起努力，实现进账不就行了吗？这也是我这么长时间没有给老板提出加薪的原因，我看重的是每年的佣金，而不是工资。”

       我心里了然，每年我们公司只要是业务团队有收入到账，不管公司的运营情况如何，都会给有收入的业务团队分佣金，V是我们公司的是“超级员工”——她之所以配合我，就是坚信自己在2023财年年末仍能分得佣金。

第二，提供持续的职业发展机会：超级明星员工通常具有高度的自我驱动力和职业追求，企业可以考虑为他们提供更多的职业发展机会，如培训、晋升、跨部门轮岗等，有助于激发他们的工作热情和创造力。

       给大家举一个例子：我们公司最年轻的合伙人加入我们公司的时候是海归硕士，只有24岁，在我们公司工作了5年之后，在她29岁的时候就晋升为公司合伙人——靠的是她带领团队做出的傲人业绩——在老板的带领下和团队的配合下，成功募集和管理了几只人民币基金。

       这种晋升速度一方面体现了我们公司对“超级员工”的重视，另一方面也给其他员工树立了标杆。

 第三，强化企业文化建设：培养和塑造具有向心力的企业文化，增强超级明星员工对企业的认同感和归属感，降低人才流失的风险。

        除了每年年底的佣金发放，我们公司还会设立“最佳掘金奖”、“最佳支持奖”、“优秀员工”等奖项，对相关团队、个人进行表彰和鼓励，对于获奖团队除了在颁奖时合影留念，还会请最佳团队拍摄短视频作为留念——精神上的认可和鼓励能够增加超级明星及所在团队对公司的认同感和归属感，降低流失率。

   第四，鼓励跨部门合作与资源共享：鼓励超级明星员工及所在团队跨部门合作，与其他优秀员工交流与分享经验，提高企业整体竞争力。

       在我们公司很多人民币基金的规模都比较大，为了基金募集顺利成功，单靠一个团队单打独斗是不现实的，因此，公司会鼓励超级明星员工及所在团队在公司内部跨部门合作——尤其是在基金募集阶段，不仅跨部门还可能跨地区，以期更好地完成人民币基金的募集工作。

       当然，在基金募集阶段如果其他地区或团队有贡献，在激励机制设计上公司也有考量：在佣金发放的时候也会考虑相关团队及个人的贡献系数而对于这些跨部门的参与的团队或于员工据实发放佣金。

 第五，风险防范与应对：对于掌握核心技术的研发负责人或掌握核心客户       资源的销售，企业应制定相应的风险防范措施，如竞业禁止协议、客户信息保密协议等，以降低人才流失带来的风险。

        在这方面，我们公司是这样操作的：对于核心客户资料，超级明星员工及团队会同步给老板——毕竟重大的签约等环节怎么绕都绕不开老板；另外，在业务团队员工离职时，客户名片会留存给接替员工；在员工入职时，我们还会给所有员工签订《保密协议》，对于重点员工，公司还会签订《竞业禁止协议》。

 Tips：综上所述，对于企业中的超级明星员工，应采取个性化、差异化的管理策略，既要在工作上充分授权和信任，又要通过合理的激励和约束机制，确保他们长期为企业创造价值。同时，企业也需不断完善自身的管理体系和人才培养机制，以适应不断变化的市场环境和企业发展需求。