先行地区破解民营企业引才留才难题的经验做法

□ 洛阳市委政研室

关键词：招才引智、高质量发展、民营经济

【编者按：在当前经济飞速发展的新常态下，各地政府秉持的发展理念也悄然发生改变，“人才”在经济转型升级中的地位越来越明显。对于各级政府来说，必须要清醒的认识到招才引智、招商引资的重要性。然而从现实情况来看，人才的流失是较为严重的，这对区域发展及企业成长造成的负面影响是较大的。怎样才能使得招商引资、招才引智目标切实达成，为企业、人才营造出合适的环境，这是当下必须要思考的问题。结合对先行地区招才引智的具体实践和政策分析，我们得出了一些有益启示。因才使用，因需使用，引为所用。人才引进需要明确突出需求导向，着眼于经济发展方式转变和产业结构优化升级；需要围绕当地的社会发展规划，聚集本地经济发展主导产业需求，开展精准引才；要加强人才链和产业链的连接，实现人才与产业的良性互动。一是要明确扶持人才的目标，详细调查本地紧缺性人才、创新性人才的分布情况，做到精准引进。二是加快行业创新紧缺型人才的建设步伐，大力引进紧缺性和创新性人才，特别是海外高层次人次。三是要大力引进当地重点产业和新兴产业急需紧缺的人才。对各地区来说，引才与育才同等重要。首先，要不断创新人才开发、使用、评价、关爱及激励机制，不断优化人才引进的相关政策，以实现人才效益和经济发展的双赢局面。其次，要拓宽人才识别的维度和广度。将“德才兼备”作为人才引进与培育的首要原则，完善人才识别机制，加强人才法制建设。再次，要坚持引育并举，按照“缺什么，补什么”的原则，在引进紧缺型、专业型人才的同时，注重针对性地培育一批高层次项目的运作和管理人才。最后，要促使企业搭建人才作用发挥平台，让人才有发展舞台。一分部署，九分落实。人才政策对于吸引人才至关重要素，但如何将政策落实到位更为关键。在政策实施过程中，需要对政策评估进行评估，以便调整、改进，促进政策的实施。政策的实施时必须考虑政策目标与执行手段之间、预期政策目标与实现政策绩效之间的差距，发现存在的问题，并提出改进的措施。加大政策落地力度，强化对政策执行的问责，有助于提高行政管理部门的政策执行效率和执行能力，为政策持续改进和优化提供便利。从人才发展的软硬环境着手减轻人才后顾之忧。人才发展的硬环境主要是待遇、住房，小孩上学、事业平台等激励；人才发展的软环境主要是人才氛围、人才政策、人才重视程度等。要持续在人才服务软硬环境上下功夫。优化人才服务硬环境、创造人才“磁吸效应”，搭建合宜的事业平台，让人才在岗位上有归属感，在工作上有成就感，在事业上有荣誉感。要不留余力地为人才提供良好的居住生活环境，为人才提供优质的公共服务，让人才能来之，能安之。】

人才是民营企业高质量发展的重要支撑。为破解民营企业引才留才难瓶颈，市委政研室（改革办）赴浙江、广东、成渝等地开展专题调研，梳理分析了其引才留才的经验做法，结合我市实际，提出了工作建议。

一、先行地区的经验做法

先行地区以人才引领发展的理念深入人心，不论是党委政府还是民企本身，对人才引进工作都有强烈的紧迫感，持续创新引才举措，主动集聚人才，以人才兴推动企业兴。

（一）强化政策配套，推动引才落实落细。先行地区虽对人才有天然的虹吸效应，但在民企人才引进上仍持续发力，密集出台一系列创新性系统性的政策举措，为民营经济高质量发展提供强有力的人才支撑。一是坚持产才融合，引导民企引进紧缺人才。坚持需求导向，围绕“产业链”布局“人才链”，紧密结合当地产业发展制定人才招引政策，形成了以产聚才、以才兴产的良好态势。比如，重庆市2020年出台《关于推进人才工作精准施策的指导意见》，“一企一策”定向给予资金、科研项目等方面支持保障，引导企业聚焦“芯屏器核网”（芯片、液晶面板、智能终端、核心零部件、物联网）智能产业链吸引优秀人才落户。二是量化考核指标，压实民企引才主体责任。将民企引才工作与用地、用能、金融等指标直接挂钩，有效调动企业引才积极性。比如，台州市温岭市把人才创新指数纳入企业“亩均论英雄”绩效评价体系，其中人才引育、人才密度、创新强度等指数分别占10%、2%、10%，共计22%权重，为体系内第二大权重，通过科学测评企业人才创新指数，推动能源、土地等资源要素向人才工作先进企业倾斜。三是落实奖补政策，降低民企引才成本。成本是民企引才时考虑的重要因素，特别是高层次人才引进成本高，为企业带来的直接效益具有滞后性，一定程度上制约了民企引才的积极性。温州市针对这一问题，于2018年出台奖补政策，明确提出民企每新全职引进1名国家级、省级科技创新类人才，按企业实际研发投入1:1比例给予奖励。为提高政策兑现效率，温州市改进财政体制，采用转移支付方式，将兑现权限下放至县区级，打通民企引进人才“最后一公里”。

（二）创新方式方法，拓展民企引才渠道。先行地区政府职能部门积极发挥作用，多举措引导帮助民企“刚柔并济”引才聚才，以“有解”思维破解民企引才难题。一是积极搭建引才桥梁。先行地区大多设有人才服务日、服务月，通过举办各类专题活动，定向为民企招揽人才。比如，重庆市自2019年起，连续4年举办民企引才服务月活动，为近万家民企免费提供岗位发布、简历提取、人才推荐、在线面试、政策查询等引才服务。2022年服务月活动期间，组织2035家/次川渝企业线上线下参会，提供1.4万余个求职岗位，人才需求达4.7万余人。二是创新“以才引才”模式。充分发挥人才带动作用，形成“引进一个、带动一批”的链式效应，把人才“朋友圈”越拓越大。比如，温州市充分利用温商遍布世界的优势，2019年成立“以才引才”服务联盟，聘请44名高层次人才为首批“引才大使”，在人才的推荐、交流和项目申报等过程中提供帮助服务。温州南方游乐设备工程有限公司是一家集大中型游乐设备设计、制造、安装为一体的专业化企业，通过“以才引才”服务联盟，成功引进全球轻轨大奖得主，一举突破关键技术，多次获得来自万达、方特等知名游乐园区的大额订单。三是健全柔性引才机制。探索实施“不求所有、但求所用”的柔性引才模式，以科技项目、创新平台和重点产业为载体，帮助民企深掘人才“蓄水池”，有效解决技术和经营发展难题。比如，榆林市给予政策支持和经费补助，鼓励引导规模以上民企与知名大学和职业技术学院建立校企合作平台，引进知名研究机构和重点实验室，建立分支机构，加快民企人才孵化基地建设。2022年，榆林市柔性引进“候鸟专家”1600多人，集聚2400多名科技研发活动人员，构建了由10名院士、20名领军人才、300名硕博士组成的“123”高端科研人才方阵。

（三）完善评价体系，赋予民企自主权限。先行地区之所以能将人才评价改革落到实处，正是抓住了“让企业成为人才评价主体”这一关键，向企业充分放权授权，真正实现让用人者评人，把民企急需紧缺的人才留住用好。一是推动下放高层次人才认定权限。人才管理部门主要履行名额分配、行业监管职责，按照“谁用谁评价”的原则，将高层次人才认定权限下放给符合重点产业发展方向的民企，有效提升人才评价自主性与精准性。比如，深圳市南山区在全市率先出台“领航计划”2.0政策，根据各企业的经济贡献、承担科技项目、人才规模等因素，分类授权开展高层次人才自主评价，符合条件的用人单位可以根据分配名额自主评价推荐人才，并向区人才工作局申请发放“南山领航卡”，为高层次人才提供一揽子政策性服务和社会性服务。二是推进企业开展职称自主评审。采取试点先行、分步实施的方式，向专业技术人才密集、人事管理规范、有意愿且具备承接能力的民企下放职称自主评审权，激发专业技术人才创新活力。比如，绍兴市2021年印发《关于深入推进职称制度改革服务民营经济创新发展的通知》，部署开展民营经济工程技术领域社会化评价试点工作。今年3月，绍兴市进一步出台《民营企业工程系列中初级职称采认试点方案》，探索开展企业职称任职资格采认模式，从电子信息、高端装备制造、新材料等重点产业集群的民企中遴选若干试点单位，支持其开展专业技术人才自主评价，评价结果作为直接认定为对应专业中、初级职称的依据，促进企业专业技术人员评用结合、以用促评。

（四）强化正向激励，激发人才创新活力。先行地区在人才激励方面更加关注激励对象的差异化需求，综合运用绩效激励、个税激励、股权激励、荣誉激励等多种激励手段，引导民企构建充分体现人才知识、技术、管理等创新要素价值的收益分配机制，让人才获得更多真金白银的回报，进一步释放创新创业活力。一是拓展“物质激励+精神激励”方式。在加大对优秀民企人才奖补力度的同时，不断强化使命激励、贡献激励，增强人才的获得感参与感。比如，东莞市民营经济占市场主体95%以上，为吸引留住更多产业链创新链环节的关键人才，研究推出了一系列务实管用的激励措施。对“倍增计划”试点企业的骨干人才，由市财政按其上年度所缴纳工薪收入个人所得税市级留成部分的80%标准（最高100万元）奖励至个人；设立“产业创新人才奖”，对在产业发展与科技创新方面作出突出贡献的创新型人才予以专项奖励；每年从企业中选拔100名优秀高技能人才，授予东莞市“首席技师”称号；向作出突出贡献的民企家授予“东莞市非公有制经济人士优秀中国特色社会主义事业建设者”、“东莞市光彩事业贡献奖”等称号。二是创新企业内部激励机制。鼓励民企推行“人才合伙制”，对人才实施股权、期权激励，实现人才与企业共享成果与利益、共谋成长和发展。比如，舜宇光学科技（集团）有限公司，从1984年初创时宁波的一家乡镇企业，到全球领先的综合光学零件及产品制造商，企业持续快速的发展与其始终践行的“人才第一”、“共同创造”理念密不可分。企业坚持将股份激励作为基本激励制度，创造性提出“钱散人聚”的分配机制，先后四次进行大规模股权分配。从1994年在册员工350人全部成为股东，到2003年对100名“舜宇优秀人才”授予股份，再到2010年拿出1亿股重奖中层以上干部和优秀员工，以及2015年把岗位股份激励向中级职称以上专业技术人员进一步扩大，通过建立动态的股权结构，真正把股权分配给对企业作出实际贡献的人，有效防止了产权家族化，实现创新人才队伍不断壮大。

二、对我市民企引才留才的启示

（一）创新思路方法是引才留才的重点。想要在日趋激烈的人才竞争中赢得先机，必须破除陈旧人才观，大胆创新引才用才机制。先行地区树立“引才不拴才”理念，用开放的眼光不拘一格甄选人才，探索推行“季节型”、“假日型”、“侯鸟型”等人才共享共用模式，灵活引进和借用急需紧缺人才，最大程度助推民企发展。我省焦作市为破解民企人才难题，在全省首创“政聘企用”模式，政府拿出高层次人才专项事业编制吸引高校毕业生到民企工作，5年服务期内，享受企业薪酬待遇，同时享受焦作市高层次人才引进相关待遇；5年服务期满后，可选择在企业工作，也可继续申请享受高层次人才专项事业编制或安排到市直事业单位工作。中部地区兄弟地市尚且如此敢闯敢试、敢作敢为，作为副中心城市的洛阳更要进一步解放思想，以时不我待的紧迫感，下功夫破除制约人才发展的体制机制障碍，以非常之策求非常之人，切实破解民企人才引进瓶颈问题。

（二）发挥企业主体作用是引才留才的关键。企业是引才用才的主体，但在不少地方，人才工作更多沿用传统的行政主导模式，企业主体作用没能充分发挥，造成人才与产业之间供需脱节。先行地区民企引才留才的主体意识与责任感更强，企业能够自觉树立“人才强企”理念，高度重视科学规范的人力资源管理体系建设，注重对专业技术人才和职业经理人的中长期激励，在企业内部形成一种能者上、庸者下、劣者汰的公平竞争机制，实现人才的广泛集聚。而政府则更多发挥引导服务作用，通过下放人才评价权限、提供多元化物质奖励与精神激励等方式，最大限度激发企业引才用才积极性。做好我市民企人才工作，必须充分发挥企业主体作用，加快构建以企业需求为导向的评价、激励体系，积极赋予企业评人用人更大自主权，鼓励企业建立市场化的薪酬激励制度，引导企业从“要我引”到“我要引”、从“招人才”到“找人才”转变。

（三）细化实化配套政策是引才留才的保障。人才政策是人才争夺战的有力武器，重在精准、贵在有效。盘点近几年各地出台的揽才政策，除了继续加大在安居落户、薪资补贴等“真金白银”上的投入外，越来越多城市进行策略调整，更加注重在体制机制、数字化服务、创新创业氛围等方面发力。先行地区人才政策更具吸引力的原因除了政策本身力度大、覆盖面广、兑现率高之外，还体现在更具针对性和操作性。无论是对企业引才指数、人力资源服务机构发展贡献等指标的量化考核，还是在高层次人才奖补政策直达快享、重点产业急需紧缺人才认定与补贴发放等方面的实施细则，都体现了先行地区在政策制定与执行过程中的精准精细。推动我市民企人才工作高质量发展，必须坚持精准施策，根据人才创新创业不同阶段需求，制定完善操作性强的配套政策措施，变“大水漫灌”为“精准滴灌”，把真金白银用在“刀刃上”，有效提高政策兑现率。

三、工作建议

（一）抓好政策落实的“最后一公里”。市委市政府高度重视人才工作，坚持以人才引领创新、以创新引领发展，出台了“1+22”人才政策，为各类人才创新创业保驾护航。但从总体上看，政策实际成效与预期目标有一定差距，特别是对民企的惠及效果不够明显。建议：一是引导民企靶向引才。聚焦我市十大产业集群、重大产业项目，深入调研分析“链主”企业人才现状，出台专门针对民企人才引进的政策，同步完善《重点产业紧缺人才需求指导目录》，提高人才与民企发展的契合度，实现人岗相适、才尽其用。二是加大资金投入力度。参照珠海做法，以立法形式明确将市、区政府当年地方公共财政预算收入的一部分作为人才专项资金，减轻民企引才负担。三是提高政策兑现率。对涉及人才各类奖励补助的落实，在操作层面予以细化完善，明确兑现的范围、条件、路径、时限等，保障民企平等享受相关政策。

（二）创新方式方法引留人才。与先行地区相比，我市民企人才引进方式比较单一，运用市场化手段不足，难以把民企真正需要的人才招进来、留下来。建议：一是推行招商式引才。坚持“招商引资、招才引智”双轮驱动，通过招商推介活动同步发布引才信息，发挥好中州时代、海澜之家等龙头民企的示范带动作用，集聚更多高素质高技能人才，赋能我市民营经济高质量发展。二是健全柔性引才机制。引导支持有条件的民企在长三角、珠三角等高层次人才富集地区设立研发机构、创新中心、营销中心等，探索异地用才、离岸创新等模式。鼓励企业通过顾问指导、兼职挂职、项目合作、“候鸟式”聘任等方式引进高层次人才，实现“不求所有，但求所用”。三是创新市场化引才模式。建好用好我市人力资源产业园核心园，培育引进优质的第三方人力资源服务机构，探索市场化引才奖补措施，鼓励民企与人力资源服务机构合作，猎聘优质人才。四是探索人才“政聘企用”新模式。探索设立“政聘企用”人才专项事业编制周转池，制定“政聘企用”专业目录，为符合条件的民企定向招引急需紧缺人才。五是充分调动行业协会商会等社会组织力量。通过政府购买服务或给予一定奖励补贴的形式，鼓励行业协会商会自主开展民企专业人才培训工作，支持其承办创新创业赛事、行业交流活动和产学研对接合作项目等，进一步拓展引才育才平台，提高人才工作社会化水平。

（三）充分发挥企业引才用才主体作用。与先行地区相比，我市民企普遍体量较小，存在人才评价话语权不高、人力资源管理不够规范、引才用才意识不强等问题。以职称自主评审为例，目前我市具备职称自主评审条件的民企仅有3家，由于职称自主评审对企业发展规模、专业技术人才等有较高要求，民企申报的积极性与入选率并不高。建议：一是赋予企业人才评价更大自主权。综合考虑企业规模、产业方向、技术创新等因素，遴选若干重点民企赋予人才自主推荐权，市县两级部门在开展人才工程、奖励项目人选限额推荐时，给予企业单独配额支持。鼓励引导有条件的民企申报并开展职称自主评审，在制定自主评审方案、承办职称评审会等方面加强对企业的“一对一”指导，提高专业技术人才评价的科学性精准性。二是激发企业引才动力。借鉴台州等地做法，科学设定民企人才创新指数，细化量化人才密度、平台建设、创新强度等考核指标，将企业引才成效与各类扶持政策挂钩，推动能源、土地等资源要素向优秀引才企业倾斜。探索设立“引才伯乐奖”，对引才贡献突出的企业家，给予相应的荣誉激励和政策奖励，引导企业树立“人才强企”理念。三是创新人才激励机制。鼓励引导民企建立健全体现员工知识价值与工作实绩的薪酬分配制度，通过推行项目工资制，采取股权、期权等方式加大对关键人才的激励力度，变“企业打工人”为“事业合伙人”，解决好人才发展动力不足问题。提高优秀民企人才在“两代表一委员”中的比例，在涉企政策制定过程中广泛征求民企人才意见，畅通人才建言献策渠道。 

本文摘录自《招商引资研究报告》2023年六月号